Compte tenu de la croissance perpétuelle de l’effectif enseignant contractuel au sein du corps professoral, les comités d’embauche devraient-ils examiner les enjeux éthiques liés au recrutement interne?
Dans de nombreuses universités, les pratiques d’embauche sont complexes et établies depuis des lustres. Elles prévoient des mécanismes qui assurent le respect des principes d’impartialité, d’équité et de diversité. La transparence et la reddition de comptes sont bien sûr essentielles pour assurer la légitimité du processus d’embauche, mais n’a-t-on pas également l’obligation éthique de porter une attention spéciale à la candidature des professeurs contractuels de longue date?
La situation des contractuels est souvent la même : ils enseignent des cours de base depuis plus de 10 ans, en plus, à l’occasion, de cours qu’ils ont eux-mêmes conçus. Les commentaires de leurs étudiants sont toujours très favorables. Pourtant, lorsqu’un poste d’enseignement à temps plein ou un poste menant à la permanence est créé, ces universitaires dévoués sont souvent laissés de côté au profit d’un candidat extérieur.
Le problème est particulièrement aigu lorsqu’un candidat américain est préféré à un professeur canadien. Dans les années 1960 et 1970, alors qu’on vivait une pénurie d’universitaires formés au Canada, il fallait ratisser plus large à la recherche de professeurs de talent. De nos jours, c’est plutôt l’inverse qui se produit, les candidats canadiens hautement qualifiés étant par trop nombreux.
Il serait mal venu d’obliger les comités d’embauche à absorber les cohortes de plus en plus nombreuses de titulaires de doctorat canadiens, ou encore à puiser tous leurs candidats parmi les chargés de cours de longue date de leur département. Toutefois, des questions éthiques se posent lorsqu’on persiste à ne pas tenir compte des candidats évidents.
Il y a en effet peu d’incitatifs financiers à l’embauche à temps plein des enseignants contractuels, puisqu’on présume qu’ils continueront de toute manière à offrir les mêmes services à moindre coût. En revanche, en mettant de côté leur candidature, nous risquons de fragiliser les fondements de la mission universitaire qui consiste à promouvoir les valeurs éthiques les plus rigoureuses. Dans d’autres secteurs, la loyauté et le mérite sont pourtant récompensés de façon très tangible.
Embaucher à temps plein le personnel enseignant contractuel procure certains avantages. Ces enseignants contractuels chevronnés connaissent bien les rouages du département et de l’établissement, ont fait leurs preuves en enseignement et ont un attachement manifeste envers la mission départementale et universitaire. L’attention particulière accordée au personnel enseignant contractuel pourrait en outre favoriser l’harmonisation et la stabilité des programmes au fil du temps.
Évidemment, les exigences d’un poste menant à la permanence et celles d’un poste d’enseignement à temps partiel diffèrent à plusieurs égards, en particulier en ce qui a trait à la réalisation de recherches récentes qui répondent aux critères du département. Il est certain que le bassin de contractuels ne saurait toujours convenir aux départements qui souhaitent renouveler leur corps professoral et accroître leur potentiel de recherche.
Ce n’est cependant pas toujours le cas. Certains contractuels font de la recherche de grande qualité, même en l’absence de ressources adéquates et sans pouvoir faire reconnaître leurs travaux dans leur département. De telles candidatures internes solides doivent être envisagées pour les postes menant à la permanence, et pas seulement pour la forme.
Lorsque des postes à temps plein menant à la permanence sont affichés par un département, des techniques biaisées défavorisent souvent le personnel contractuel. Prenons par exemple la rédaction de l’offre d’emploi. Est-elle adaptée pour un candidat interne déjà envisagé par le département, ou est-elle formulée de façon ambitieuse, pour attirer un candidat-vedette venu d’ailleurs?
Pour être équitables envers leurs enseignants contractuels d’expérience, les universités doivent sérieusement réfléchir à la façon de les aider à obtenir un emploi à long terme dans leur domaine. S’ils sont assez compétents pour enseigner des cours de base pendant 10 ans, pourquoi ne le sont-ils pas assez pour être embauchés à temps plein?
Des solutions partielles existent déjà. Certaines conventions collectives prévoient que les professeurs à temps partiel ayant acquis une certaine ancienneté se voient automatiquement offrir un entretien d’embauche lorsque des postes plus permanents sont créés. De tels entretiens doivent être offerts sérieusement, et non simplement servir à donner de faux espoirs au candidat. Par ailleurs, il faut bien sûr respecter l’autonomie du département en matière d’embauche.
La création de postes menant à la permanence peut ainsi sembler préférable à une politique restreignant l’embauche de personnel à temps partiel. Il est toutefois possible qu’un tel virage désavantage le personnel enseignant contractuel si les tâches d’enseignement sont confiées à un nouveau professeur recruté à l’externe.
Ce dilemme pourrait être résolu par la création de postes officiels consacrés uniquement à l’enseignement et menant à la permanence, comme il en existe déjà dans plusieurs universités canadiennes. Cette solution n’est sans doute pas parfaite, mais c’est un bon début. Les universités rempliraient ainsi leur engagement éthique envers ceux qui méritent des perspectives d’avenir et une sécurité d’emploi. Ultimement, une stratégie équilibrée visant à offrir un soutien et des débouchés au personnel contractuel de longue date pourrait raffermir le moral au sein des départements et permettre à l’université de maintenir, sinon améliorer, la qualité de l’enseignement.
M. Faucher est professeur adjoint spécialiste des médias, de l’information et de la technoculture à la faculté de l’information et des médias de l’Université Western. Il signe la chronique « Contractually Bound » pour le site Web d’Affaires universitaires.