Les offres d’emploi universitaires se font souvent bien peu remarquer. Ce printemps toutefois, des élus québécois, le National Post et même Fox News se sont scandalisés des affichages pour des postes de titulaire de chaires de recherche du Canada à l’Université Laval, l’Université de Toronto et ailleurs, qui précisaient que seules les femmes, les personnes en situation de handicap, les personnes autochtones et les personnes appartenant à une minorité visible devraient poser leur candidature.
À l’Université Queen’s, on a affiché un poste de titulaire de chaire de l’ingénierie réservé aux femmes; l’Université de Waterloo a quant à elle publié une offre d’emploi pour un poste dans sa Faculté de l’environnement destinée à une personne s’identifiant comme femme, transgenre, non binaire ou bispirituelle; et à l’Université Western, on cherchait une personne vivant avec un handicap pour une chaire de recherche du Canada de niveau 1 dans « n’importe quelle sphère de recherche de l’une des 11 facultés de l’Université ». Toutes des initiatives qui ont également alimenté le débat.
Tous ces établissements se laissaient guider par les recommandations et les cibles en matière de diversité du Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements, soit la structure gouvernementale responsable de la gestion du Programme des chaires de recherche du Canada. D’une petite controverse à l’autre, les directives du Secrétariat sont peut-être en train de transformer la question de la diversité dans les universités canadiennes. « Ce que plusieurs établissements et professeurs nous disent, c’est que nos initiatives de promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion ont amené des échanges et des actions concrètes dans les établissements, et aussi au sein de l’écosystème de la recherche de manière plus large », avance Marie-Lynne Boudreau, directrice, Politiques, rendement, équité et diversité du Secrétariat.
Le Programme des chaires de recherche du Canada aligne ses cibles sur le recensement de 2016. L’objectif est d’arriver d’ici 2029 à un ratio, dans la répartition des chaires de recherche, de 50 % de femmes, 22 % de personnes appartenant à une minorité racisée, 4,9 % de personnes autochtones, et 7,5 % de personnes en situation de handicap. En octobre 2021, le portrait de l’attribution de ces postes de prestige était le suivant : 40,9 % de femmes; 22,8 % de personnes appartenant à une minorité visible; 3,4 % de personnes autochtones; et 5,8 % de personnes en situation de handicap.
On demande aux universités d’atteindre les cibles intermédiaires fixées d’ici décembre 2022. Si elles n’y parviennent pas, elles ne pourront embaucher que de nouveaux titulaires issus de l’un des quatre groupes désignés; le nombre de chaires leur étant attribuées diminuera aussi d’ici 2029 (quoique l’on ne connaisse pas encore la formule qui sera utilisée). Les établissements qui ne soumettent pas les rapports demandés subiront des sanctions. Ce qui explique les offres d’emploi ciblées récemment affichées.
« Il s’agit de mesures proactives pour s’attaquer aux inégalités », explique Malinda Smith, vice-provost à l’équité, la diversité et l’inclusion à l’Université de Calgary. « Gardons en tête que les codes sur les droits de la personne permettent ce genre d’initiatives. Ces affichages sont rédigés en intégrant des notions permises depuis longtemps. » Le Code des droits de la personne de l’Ontario permet en effet la mise en place de « programmes particuliers » pour corriger les inégalités. Dans d’autres provinces, certains établissements empruntent une autre démarche. Par exemple, à l’Université de la Colombie-Britannique, on a demandé au Bureau du commissaire aux droits de l’homme de la province l’autorisation d’instaurer un programme qui permettrait de cibler les offres d’emploi pour les chaires de recherche du Canada.
Des postes convoités
Lancé en 2000 avec l’objectif de financer 2 000 chaires de recherche (un chiffre qui s’élève aujourd’hui à 2 285), le Programme des chaires de recherche du Canada vise à attirer et fidéliser les pionniers de la recherche au pays. Représentant une somme annuelle de 100 000 dollars provenant du gouvernement fédéral pendant cinq ans, les chaires de niveau 2 sont confiées à des chercheurs émergents. Les chaires de niveau 1 viennent récompenser des chercheurs qui s’illustrent sur la scène internationale par un financement de 200 000 dollars par année sur sept ans.
En 2001, 14 % des chaires de recherche du Canada étaient attribuées à des femmes (le Secrétariat ne compilait alors pas d’autres données sur la diversité). En 2003, un regroupement de huit femmes universitaires des quatre coins du pays a déposé une plainte pour discrimination systémique à la Commission canadienne des droits de la personne. Les trois organismes subventionnaires fédéraux (le Conseil de recherches en sciences humaines, le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie et les Instituts de recherche en santé du Canada) ont accepté en 2006 de recenser la diversité et de fixer des cibles, mais ces cibles n’ont été atteintes que par un petit nombre d’universités. Puis, en 2016, un autre professeur a intenté une poursuite contre le Programme des chaires de recherche du Canada sur la base des droits de la personne pour les personnes racisées. Trois ans plus tard, les plaignantes du regroupement ont signé un addenda à l’entente ratifiée en 2006 pour exiger des cibles plus ambitieuses et des sanctions concrètes.
Comme l’échéance de 2022 plane au-dessus de leurs têtes, les universités se pressent de mettre en marche leurs plans en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. À l’Université de la Colombie-Britannique (94 chaires), on a pourvu 60 postes de titulaires depuis 2020. « Dans tous les cas, on a visé des profils spécifiques », explique Moura Quayle, vice-provost et vice-rectrice associée aux affaires universitaires. « Nos progrès les plus rapides ont été du côté des femmes blanches. Nous avons aujourd’hui dépassé notre cible. Mais on a encore du chemin à faire pour accueillir des personnes en situation de handicap. »
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L’Université élabore actuellement une stratégie d’embauche à l’avantage des personnes en situation de handicap qui s’appliquera à l’échelle de l’établissement, en plus d’explorer différentes façons d’attirer et d’évaluer les candidats (par exemple, les entrevues sont maintenant réalisées sur une période de deux jours). Mme Quayle affirme que l’Université n’a reçu qu’une seule plainte d’un candidat externe par rapport à son processus d’embauche pour les chaires de recherche du Canada depuis 2021.
Reste que le sujet demeure épineux pour de nombreux établissements. À l’Université Laval et l’Université Queen’s, on a refusé de commenter la question en prévision de cet article. L’Université de Regina affirmait être incapable de trouver un porte-parole. Trois autres établissements ont proposé une déclaration écrite.
Margaret McGlynn, vice-provost de la planification universitaire, des politiques et du corps professoral à l’Université Western, explique que le programme de l’établissement pour l’embauche de trois personnes autochtones et d’une personne en situation de handicap comme titulaires de chaire de recherche respecte les barèmes du Code des droits de la personne de l’Ontario. « Ce recrutement fait toute la différence pour que l’inclusivité fleurisse dans notre établissement et pour que nos programmes de cours, de recherche et d’activités universitaires, ainsi que nos services et notre enseignement bénéficient de l’expertise et de l’expérience des groupes méritant l’équité. »
L’Université de Waterloo nous a écrit : « Nos démarches en cours pour l’embauche de personnes de groupes sous-représentés nous aideront à atteindra ces cibles », qui nécessitent « une action continue ».
À l’Université de Toronto, qui avec ses 315 chaires obtient la plus grosse part du gâteau du Programme au pays, on explique que pour atteindre les cibles et « s’attaquer aux barrières systémiques qui persistent et que doivent affronter les groupes sous-représentés, l’Université limite actuellement les candidatures pour les postes de titulaires aux personnes s’identifiant à au moins un des quatre groupes désignés. Ces démarches s’ajoutent aux efforts plus larges pour faire croître la diversité dans le milieu de la recherche ».
« Le milieu universitaire reste encore extrêmement homogène »
Momin Rahman, professeur de sociologie à l’Université Trent et codirecteur sortant du Comité de l’équité de l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université, ne s’étonne pas de la réticence des universités à commenter la question. « Elles n’ont pas assez confiance en la justification de leurs démarches, avance-t-il. L’explication intellectuelle sur laquelle elles s’appuient n’est en fait, selon moi, pas très élaborée. »
Selon le professeur, l’initiative est aussi gérée de façon isolée. « C’est surtout la haute direction qui administre le Programme des chaires de recherche du Canada. Je n’ai pas l’impression que leurs corps professoraux ont été bien informés sur la nature de ces démarches et les motivations dans lesquelles elles s’inscrivent. Très peu d’universités ont appliqué cette approche pour l’ensemble de leurs processus d’embauche. »
À titre d’exemple, le sociologue mentionne que seule une poignée de personnes à l’Université Trent sont au courant qu’en 2020, l’établissement s’est fait imposer de n’embaucher que parmi les quatre groupes désignés parce que son plan en matière d’équité n’avait pas été approuvé. (L’Université Laurentienne, le Collège militaire royal du Canada et l’Université du Nord de la Colombie-Britannique ont également dû respecter la même consigne.)
Mme Smith a une autre hypothèse sur le silence du milieu. « Il reste un malaise à parler ouvertement de l’importance de ces initiatives. C’est parce qu’on a l’impression qu’en disant contribuer à la diversité, on délaissera en partie la notion de la qualité des candidatures ou notre objectivité », affirme-t-elle.
Un a priori qui n’est que renforcé par la méthode d’évaluation utilisée lors des embauches et de l’attribution des promotions, déclare Bibiana Pulido, une experte montréalaise en équité, diversité et inclusion. « On doit accorder un certain poids à d’autres critères que le nombre d’articles parus dans des publications renommées, détaille-t-elle. L’implication communautaire, l’enseignement, le mentorat, le militantisme et les tâches administratives sont tous trop peu valorisés. Ces sphères pourraient pourtant toutes être des vecteurs d’innovation pour le milieu universitaire. « La recherche doit être plus diversifiée. Nos savoirs doivent être plus diversifiés. Le milieu universitaire reste encore extrêmement homogène. »
La spécialiste s’inquiète du manque de ressources potentiel pour soutenir les nouvelles embauches une fois que les universités auront atteint leurs cibles. « La diversité ne s’arrête pas à la question de la représentation. On doit aussi convaincre ces personnes de rester en poste, déclare-t-elle. Le problème, c’est qu’on ne fait que cocher des cases. L’expertise et le savoir de ces personnes sont peu valorisés ou reconnus. »
Avec la hausse des cibles qui s’en viennent, les établissements auront à embaucher des chercheurs émergents pour les chaires de niveau 2 (qui pourront être sélectionnés parmi le bassin plus diversifié de doctorants, de chercheurs postdoctoraux et de chargés de cours), et à consolider le bassin de candidats pour les chaires de niveau 1. Une mission qui pourrait se corser selon l’évolution des cibles. Les cibles de représentation des minorités visibles pourraient par exemple être ajustées en fonction du recensement de 2021, souligne M. Rahman.
« Nous devons faire preuve de courage », insiste Mme Smith, pour qui ces transformations seront un tremplin pour que davantage de nos universités aient un mode de fonctionnement de calibre mondial. « Ce sont les chaires de recherche qui nous permettent de recruter des pionniers à l’étranger et de nous démarquer. On doit cesser de se limiter à un ou deux groupes démographiques pour y parvenir. »