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ARTICLES DE FOND

Les campus équitables sont pour qui au juste?

Des universitaires veulent qu’on examine de plus près les questions de diversité et d’équité sur les campus.

par JACKIE WONG | 08 NOV 17

Qu’il s’agisse de conversations publiques ou de campagnes promotionnelles visant à attirer de nouveaux étudiants et professeurs, les universités canadiennes se flattent de la façon dont elles privilégient l’inclusion et la diversité. Elles présentent un caractère idéalisé dans l’imaginaire du grand public et sont vues comme des milieux propices aux nouvelles idées et des carrefours de l’innovation.

Or, l’enceinte des campus n’est pas aussi impénétrable qu’elle y paraît. Pour le meilleur et pour le pire, elle englobe et reproduit l’agitation qui règne tout autour. « L’université est en fait le miroir de la société et de ce qui s’y produit, explique Frances Henry. Elle n’est pas la tour d’ivoire que l’histoire nous a dépeinte. »

Mme Henry, affectueusement surnommée la grand-mère de la recherche sur l’antiracisme au Canada, est anthropologue culturelle et professeure retraitée de l’Université York. En plus d’avoir mené la toute première étude sur le racisme à Toronto en 1974, elle a consacré sa longue carrière (plusieurs dizaines d’années) à des travaux d’érudition décisifs sur le racisme.

Elle était récemment chercheuse principale dans le cadre de travaux subventionnés par le Conseil de recherches en sciences humaines, qui portaient sur le mythe de l’équité au vu de la racialisation et de l’indigénéité dans les universités canadiennes. En juin 2017, UBC Press a publié le livre The Equity Myth: Racialization and Indigeneity at Canadian Universities qu’elle a corédigé avec une équipe de chercheurs dans le domaine de la justice sociale et du racisme : Enakshi Dua, Carl E. James, Audrey Kobayashi, Peter Li, Howard Ramos et Malinda S. Smith.

Dans le cadre de leurs travaux, Mme Henry et ses collègues se sont entretenus avec 89 professeurs d’universités de partout au pays. Cette recherche qualitative venait compléter l’étude nationale sur le racisme, la racialisation et l’indigénéité dans le milieu universitaire, qui a duré quatre ans et qui a mené à la publication du livre.

Le livre The Equity Myth fait état des tensions auxquelles les professeurs racialisés sont fréquemment exposés, mais dont ils discutent rarement dans leur milieu de travail. Celles-ci englobent l’iniquité salariale, les processus d’embauche non équitables, la faible visibilité des professeurs racialisés au sein du corps professoral, les cours eurocentriques et la discrimination raciale.

Jusqu’à maintenant, ces tensions n’avaient été définies que de façon abstraite ou isolée. Les données sur les professeurs et les étudiants des universités canadiennes compilées par Statistique Canada ne comprennent pas d’information sur les minorités racialisées; tout comme les gouvernements provinciaux ne recueillent aucune donnée de ce type. Un vent de changement a toutefois soufflé récemment quand l’Université de Toronto et l’Université Ryerson ont annoncé au cours de la dernière année qu’elles commenceraient à recueillir des données fondées sur les caractéristiques raciales de leurs étudiants. N’empêche qu’aucune donnée ne permet d’analyser l’efficacité des politiques des universités sur l’équité en matière d’emploi ou la non-discrimination, malgré leur omniprésence sur les campus canadiens.

« À mes yeux, et probablement de l’avis de toute l’équipe, les entretiens réalisés dans le cadre du livre The Equity Myth ont été marqués par les sentiments de douleur, d’humiliation, de frustration et d’ambivalence exprimés par bon nombre des personnes interrogées », affirme Mme Henry. Les témoignages étaient souvent ponctués de larmes. Certaines personnes ont senti que c’était la première fois qu’elles pouvaient parler de l’effet déchirant du racisme sur leur carrière et leur estime de soi. Une réalité jamais abordée avec les collègues et, dans certains cas, dissimulée aux partenaires, conjoints et enfants.

Les personnes interrogées ont surtout décrit des expériences continues de racisme voilé dans le milieu de travail, rarement de racisme flagrant à faire la une des journaux. Selon Mme Henry, le racisme voilé a un côté très insidieux puisqu’il est normalisé au quotidien. Elle le décrit comme les petits gestes du groupe dominant – quelle que soit sa définition du moment – qui font en sorte de marginaliser, d’exclure, de refuser de reconnaître ou d’humilier quelqu’un. Il peut s’agir de petits outrages de tous les jours, comme bénéficier d’une oreille moins attentive lors des réunions de comité, mais également de grandes inégalités à l’échelle du système, comme être moins nombreux à occuper un poste permanent et obtenir un salaire moindre.

« Les professeurs issus des minorités visibles sont à la fois sous-représentés au sein du corps professoral et moins bien rémunérés que les autres. Une comparaison sur une certaine période révèle que la sous-représentation des minorités visibles au sein du corps professoral ne s’améliore pas et qu’il est fort probable qu’elle s’aggrave. Dans l’ensemble, le revenu des professeurs issus des minorités visibles est moins élevé que celui de leurs homologues de race blanche, même après prise en compte des variations attribuables à d’autres facteurs », écrivent deux des coauteurs du livre The Equity Myth, à savoir Peter Li, professeur émérite de sociologie à l’Université de la Saskatchewan, et Howard Ramos, professeur au département de sociologie et d’anthropologie de l’Université Dalhousie.

« Ces deux constatations ébranlent la confiance générale envers le res-pect de l’égalité, étant donné l’adoption des politiques d’équité en matière d’emploi dans le milieu des années 1980 et de leur consolidation dans les années 1990, précisent-ils. Ces résultats sont d’autant plus surprenants que la plupart des universités canadiennes sont dotées de politiques visant à favoriser l’équité et la diversité. Les données présentées ici démontrent que les établissements d’enseignement supérieur du Canada ne sont pas à l’abri des problèmes d’inégalité raciale et qu’il leur reste beaucoup de chemin à faire pour intégrer les principes d’inclusion et d’équité.


Les programmes d’équité et d’action affirmative visaient à éliminer les obstacles au recrutement, à l’embauche et à l’avancement des candidats racialisés et autochtones afin de diversifier davantage le corps professoral et le personnel des universités. Toutefois, selon la plupart des personnes interrogées dans le cadre du projet sur le mythe de l’équité, les initiatives en matière de diversité et d’équité n’ont pas évolué depuis leur création; elles se seraient même étiolées.

« Le discours de l’établissement a pris une nouvelle tangente dans les années 1980, je crois. Ils ont alors commencé à dire qu’il était important d’intégrer les personnes de couleur et les Autochtones. Ce discours n’a plus grand-chose de progressiste maintenant, confiait un participant à l’étude aux auteurs du livre The Equity Myth. Quelqu’un comme moi ne serait plus embauché de nos jours. La composition du corps professoral a beaucoup changé compte tenu des critères d’embauche et des candidats choisis. »

L’étude révèle aussi que les professeurs racialisés ne représentent qu’une faible proportion du corps professoral, et ce, quelle que soit la taille de l’université. Par exemple, seuls 40 des 794 professeurs d’une université de petite taille étaient racialisés (cinq pour cent), tandis que seulement 191 des 1 279 professeurs d’une université de moyenne taille (15 pour cent) et seulement 1 574 des 9 480 professeurs d’une université de grande taille (17 pour cent) l’étaient. (Selon les données du Recensement 2016 de Statistique Canada, 22,3 pour cent des Canadiens se déclarent membres d’une minorité visible.)

Une recherche plus poussée révèle que les professeurs racialisés sont moins nombreux à obtenir des postes permanents que les professeurs blancs. Bien que les circonstances et les raisons précises de cet écart doivent être explorées, un tel résultat semble indiquer que l’avancement des professeurs racialisés et des professeurs blancs est assujetti à des normes distinctes, écrivent Mme Henry et M. Kobayashi, professeur de géographie et titulaire d’une chaire de recherche à l’Université Queen’s.

Ces constatations ne cadrent pas avec l’image que les universités véhiculent d’elles-mêmes auprès du grand public. « Les universités présentent des professeurs et des étudiants racialisés dans leur publicité média, dans les publicités qu’elles diffusent en ligne sur leurs sites Web, afin de propager cette image générale de diversité qui, finalement, n’est pas vraiment juste, ajoute Mme Henry. Les professeurs racialisés n’appréciaient pas être utilisés comme pion. »

« Par ailleurs, bon nombre de comités universitaires doivent compter au moins une personne racialisée parmi leurs membres, sauf que ces personnes constituent une denrée rare, poursuit Mme Henry. Elles se retrouvent donc à siéger à deux ou trois comités, et écrasés sous les problèmes administratifs au lieu de faire de l’enseignement ou de la recherche. »

Mme Henry estime qu’un changement de situation passe d’abord par les administrateurs universitaires : « Dans l’ensemble, les administrateurs sont surtout de race blanche et de sexe masculin. Il faudrait adopter une idéologie antiraciste claire et décisive aux échelons supérieurs des universités. »


La création d’un milieu plus équitable pour les personnes racialisées dans le milieu universitaire doit commencer des années avant qu’un jeune n’envisage son inscription à l’université, indique Carl James, coauteur du livre The Equity Myth et titulaire de la chaire Jean Augustine en matière d’éducation, de communauté et de diaspora à l’Université York. En avril 2017, au terme d’un projet collaboratif avec la clinique d’aide juridique africano-canadienne et l’alliance des éducateurs noirs de l’Ontario, il a publié un rapport intitulé Towards Race Equity in Education qui portait sur l’équité raciale en matière d’éducation.

Dans son rapport, M. James utilise des données quantitatives pour analyser le cheminement scolaire des étudiants noirs dans les écoles secondaires publiques de la région de Toronto. Il constate que comparativement aux autres étudiants, ceux-ci doivent surmonter des obstacles systémiques susceptibles de miner la réussite scolaire.

L’étude révèle en effet que seuls 69 pour cent des étudiants noirs obtiennent leur diplôme d’études secondaires à la Commission scolaire du district de Toronto (CSDT), contre 84 pour cent des étudiants blancs et 87 pour cent des étudiants d’autres groupes racialisés. Les étudiants blancs sont plus susceptibles que les étudiants noirs et ceux des autres groupes racialisés d’être considérés comme des étudiants prometteurs. Par ailleurs, les étudiants noirs sont plus susceptibles que les autres de se voir imposer une suspension. Ainsi, 42 pour cent des étudiants noirs d’une cohorte d’étudiants ont écopé d’une suspension, contre 18 pour cent des étudiants blancs et 15 pourcent des étudiants des autres groupes racialisés.

« Selon les données de la CSDT, bien qu’elle soit souvent considérée comme étant un cas isolé, l’expérience personnelle des étudiants noirs de la Grande région de Toronto témoigne d’un problème systémique répandu, souligne M. James dans son rapport. Ces expériences personnelles nous font voir que derrière les statistiques se cachent des parents qui nourrissent des rêves pour leurs enfants, et des enfants noirs qui sont ambitieux, qui ont soif d’apprendre et qui ont droit à un enseignement de qualité au même titre que les autres enfants ontariens. »

Dans le cadre d’une entrevue, M. James a ajouté qu’il fallait porter attention aux divers groupes de personnes visés, qu’il fallait les voir comme des entités distinctes et éviter de les mettre systématiquement dans la catégorie générale de « minorité visible ». Il explique aussi que les efforts généralisés de renforcement de l’équité peuvent ne pas reconnaître en quoi les expériences personnelles d’iniquité recoupent les expériences en matière d’identité sexuelle, de statut économique, d’expression sexuelle et de capacités personnelles.

Il ajoute que les initiatives menées à vaste échelle peuvent échouer si elles ne tiennent pas compte des besoins propres aux personnes et aux groupes. La croyance populaire selon laquelle il suffit de faire état d’un engagement envers la diversité dans les politiques d’emploi et de créer des bureaux de l’équité sur les campus pour résoudre l’oppression qui sévit depuis longtemps a des conséquences involontaires. De telles initiatives font en sorte que les professeurs prennent conscience de l’incidence du racisme dans les salles de classe ou, plus important encore, choisissent de l’ignorer.

« Bon nombre de professeurs vous diront qu’ils ne font pas attention à la race. Ou ils s’appuieront sur le nombre d’étudiants issus des minorités visibles dans leur salle de cours pour démontrer que le campus est un milieu diversifié. Il est effectivement diversifié, mais au vu de certains types particuliers », poursuit M. James.

Il préconise donc une démarche qui, dans les faits, reconnaît davantage les recoupements entre privilèges économiques et sociaux et les situations d’oppression connexes qui incitent certains étudiants à choisir un domaine d’études plutôt qu’un autre. « L’université ne devrait-elle pas analyser la situation et faire en sorte que la diversité observée sur les campus soit représentative de l’ensemble de la société canadienne? Qui manque? », s’interroge M. James.


Dans le cadre du Congrès des sciences humaines qui se tenait à l’Université Ryerson le printemps dernier, Afua Cooper a participé à une table ronde sur l’importance accordée aux professeurs noirs et les inégalités dans le milieu universitaire canadien. Mme Cooper est titulaire de la chaire James R. Johnston d’études sur les Noirs du Canada à l’Université Dalhousie, présidente de l’Association des études sur les Noirs du Canada, et a entrepris, à l’automne 2016, une mineure en études sur les Noirs à l’Université Dalhousie qu’elle espère un jour convertir en majeure.

Une centaine de congressistes ont assisté à la table ronde sur l’importance accordée aux professeurs noirs, et les questions de certains étudiants noirs aux cycles supérieurs qui s’inquiétaient de la précarité de leur avenir dans le milieu universitaire ont particulièrement marquée Mme Cooper. Selon elle, le problème résulte de ce que les administrations universitaires ne prennent pas de réel engagement envers l’activité savante des étudiants noirs : « Il faut s’engager […] et encadrer les étudiants noirs à tous les échelons. »

« À l’heure actuelle, les initiatives de renforcement de l’équité sur le campus manquent de mordant et de volonté politique, estime-t-elle. Tant que nous ne nous pencherons pas réellement sur ces questions, que nous n’examinerons pas la nature et les séquelles du racisme au pays, ces initiatives ne seront que des voeux pieux. »

Mme Cooper fait en outre remarquer qu’un élan ranime l’ardeur des universitaires et qu’ils souhaitent discuter des questions d’équité. Elle a pris part à un symposium sur les privilèges accordés aux Blancs qui se tenait à l’Université Brock en septembre 2016 et s’est réjouie de la présence de centaines de participants. « Les gens ne veulent plus rester les bras croisés dans l’espoir que les choses changent d’elles-mêmes. L’intervention humaine joue toujours un rôle catalyseur. »

Selon Mme Cooper, l’union fait la force et seule l’action collective peut nous faire aller de l’avant compte tenu de la complexité de notre passé. Elle dirige actuellement un groupe d’experts chargé d’examiner l’héritage de George Ramsay en matière de racisme. Mieux connu sous le nom de Lord Dalhousie, George Ramsay a fondé l’Université Dalhousie et exercé les fonctions de gouverneur de la Nouvelle-Écosse. « On fait l’éloge de sa contribution à cet égard, mais il était également africanophobe, indique Mme Cooper. Il voulait que les Noirs quittent le Canada et qu’ils retournent auprès des esclavagistes américains. »

« Il n’aimait pas la communauté noire. Il n’aimait pas les Noirs. Les Noirs n’avaient pas le droit d’étudier à l’Université Dalhousie. Quelles sont les conséquences de cette façon de voir sur la communauté noire d’aujourd’hui? » Selon Mme Cooper, les gestes que le gouvernement colonial et les administrateurs ont posés il y a 200 ans ont entraîné la marginalisation de vastes segments de la population.

Le groupe d’experts de Mme Cooper sur l’héritage de Lord Dalhousie a publié un premier rapport à la fin de l’été. Elle poursuivra ses travaux jusqu’en 2018, année qui marquera le deux centième anniversaire de l’Université. « Je crois que c’est la première fois au Canada qu’on examine le lien entre l’université – un établissement d’enseignement supérieur – et un groupe marginalisé », conclut-elle.


À l’autre extrémité du pays, l’Université de Victoria a retiré le nom de Joseph Trutch, premier lieutenant-gouverneur de la Colombie-Britannique et artisan de l’entrée de la province dans la confédération, de l’une de ses résidences pour étudiants. Joseph Trutch a refusé de reconnaître les traités et les titres fonciers des Autochtones et a réduit la taille des réserves au profit des colons blancs. Selon le journal Times-Colonist, il qualifiait les Autochtones de « sauvages » et aurait écrit qu’il s’agissait des « créatures les plus paresseuses qui soient ».

Ce retrait, qui fait suite à plusieurs campagnes de changement de nom à l’égard de l’édifice Trutch Hall, a reçu l’approbation unanime du recteur, des vice-recteurs, du conseil d’administration et du comité des noms de l’Université. « Les Autochtones apprécient grandement le geste qui témoigne d’une volonté de faire progresser la réconciliation », souligne Sheila Cote-Meek, vice-rectrice adjointe à l’enseignement et aux programmes autochtones de l’Université Laurentienne (et chroniqueuse pour Affaires universitaires).

Mme Cote-Meek est Teme-Augama Anishnabai. En 2014, elle a publié le livre Colonized Classrooms: Racism, Trauma and Resistance in Post-Secondary Education, qui décrit les répercussions du patrimoine colonialiste du Canada dans les salles de cours des universités canadiennes modernes. Dans le cadre de ses recherches pour le livre, Mme Cote-Meek s’est entretenue avec des étudiants et des professeurs autochtones issus d’universités de partout au pays. Ce processus m’a fait « comprendre jusqu’à quel point le racisme est profondément enraciné dans la structure coloniale des universités et des collèges ».

Les étudiants interrogés ont fait part de leur expérience en classe, où, disent-ils, leur origine autochtone est simultanément et péniblement célébrée et dénigrée par leurs pairs. « Si vous déclarez votre appartenance autochtone, vos professeurs et vos collègues s’attendent à ce que vous sachiez tout des questions autochtones et connaissiez tous les peuples autochtones du Canada, même si ces peuples sont très nombreux et que leurs langues et cultures diffèrent d’un océan à l’autre, » explique Mme Cote-Meek.

Et si l’étudiant autochtone ne répond pas de manière précise, par exemple, s’il ne connaît pas les pratiques en vigueur dans la région de l’Ouest puisqu’il a grandi dans la région de l’Est ou du centre du Canada, alors ses collègues remettent en question son identité autochtone. »

Il ne s’agit là que d’un exemple de stéréotypes racistes avec lesquels les étudiants autochtones doivent souvent composer en classe et que Mme Cote-Meek présente dans son livre. Le plus remarquable dans tout cela, c’est que les étudiants et les professeurs autochtones poursuivent quand même leurs études et leurs travaux. Voilà pourquoi elle souligne « En ce qui me concerne, tout est question de respect, d’évolution, d’engagement et de passion. Sans oublier la détermination. » l’importance de lieux sécuritaires sur les campus où les étudiants autochtones peuvent aller se réfugier, se détendre et être fidèles à eux-mêmes.

Reconnaissant ce besoin, bon nombre d’universités ont conçu des espaces à l’intention des étudiants autochtones, par exemple la maison longue des Premières Nations de l’Université de la Colombie-Britannique, la maison des Premiers Peuples de l’Université de Victoria, le centre étudiant Gordon Oakes Red Bear de l’Université de la Saskatchewan et le Pavillon des Premiers-Peuples de l’Université du Québec en Abitibi-Témiscamingue. Les universités créent aussi des postes à la haute direction liés aux Autochtones comme celui qu’occupe Mme Cote-Meek. Au cours des six derniers mois seulement, au moins trois universités ont pourvu ou affiché un poste de vice-provost à l’engagement auprès des Autochtones, à savoir l’Université du Manitoba, l’Université de Calgary et l’Université de la Saskatchewan, tandis que l’Université Lakehead vient tout juste de nommer son premier vice-provost aux initiatives autochtones.

Pour assurer la réussite des personnes marginalisées ou touchées par le racisme, il est essentiel de leur aménager des lieux pour se regrouper, souligner leurs réalisations personnelles et s’épauler les unes les autres. En juin dernier, l’Université de Toronto a organisé une première cérémonie de remise des diplômes à l’intention des étudiants noirs, un événement charnière qui s’inspire d’une tradition bien ancrée dans les universités américaines où les étudiants noirs font également l’objet d’une discrimination systémique.

« Les gens n’acceptent plus de garder le silence ni les affirmations des administrateurs selon lesquelles il n’y a pas de racisme à l’université, que leur imagination leur joue des tours. Ils ne veulent plus s’éloigner la tête baissée, précise Mme Cooper. Ils clament haut et fort : “Le Canada est notre pays. Nous sommes des citoyens actifs. Nous contribuons à la pérennité des établissements et nous nous sentons bien dans ces lieux. Et nous ferons en sorte que l’équité fonctionne.” En ce qui me concerne, tout est question de respect, d’évolution, d’engagement et de passion. Sans oublier la détermination. »

Note du rédacteur en chef : Les universités canadiennes ont récemment approuvé une série de Principes d’excellence en matière d’inclusion lors des réunions d’octobre d’Universités Canada à Ottawa. Les 96 universités membres s’engagent à adopter sept principes en matière d’équité et de diversité, ainsi qu’à mettre en application un plan d’action quinquennal qui vise à appuyer les progrès dans la réalisation des objectifs énoncés dans les Principes. Pour plus de détails, consultez notre article.

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