Le recrutement des professeurs : de A-à-Z

En quoi consiste au juste le recrutement des professeurs?

À la fin des années 1990, des études ont prédit que les universités seraient contraintes d’embaucher considérablement plus de professeurs que par le passé au cours des 10 à 20 années à venir. Alertés, les établissements se sont donc préparés à recruter davantage de professeurs et à les intégrer dans leurs rangs. La University of Windsor a mis sur pied, en 1999, un bureau de recrutement et de rétention des professeurs. Nommé Office of Faculty Recruitment and Retention (OFRR), ce bureau supervise maintenant le processus de recrutement. Son action s’étend de la publication d’annonces à la réaffectation et à l’orientation, en passant par les entrevues et la sélection. Polyvalent, ce bureau assiste les départements dans le recrutement de nouveaux professeurs, puis aide ces derniers à s’intégrer à l’établissement et à la collectivité.

Comment le recrutement des professeurs a-t-il évolué depuis 2000?

Au début des années 2000, la University of Windsor était la seule université à compter un bureau exclusivement consacré au recrutement des professeurs. Aujourd’hui, beaucoup d’universités disposent d’un tel bureau. Le nombre de postes de professeurs à pourvoir a exigé certains ajustements pour faciliter le recrutement des candidats et leur nomination. On a par exemple multiplié les annonces de postes en ligne destinées aux professeurs. La plupart des universités publient aujourd’hui des pages Web consacrées à ces annonces. Affaires universitaires et le Bulletin de l’ACPPU, publié par l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université (ACPPU), proposent des sites Web qui permettent de publier et de consulter des annonces de postes ainsi que de prodiguer des conseils aux universitaires en quête d’emploi. Des initiatives comme la Foire aux carrières du Congrès des sciences humaines, la section Carrières du site Web d’Affaires universitaires ou encore les publications de l’ACPPU destinées aux nouveaux professeurs témoignent de la nécessité d’aider les candidats à entamer leur carrière universitaire.

En quoi le programme de recrutement des professeurs de la University of Windsor est-il différent des autres?

Je connais bien un certain nombre d’autres bureaux de recrutement de professeurs. Il existe des différences considérables entre ceux-ci et celui de la University of Windsor. Ce dernier, par exemple, est dirigé par un universitaire, tandis que les autres sont le plus souvent dirigés par un spécialiste en ressources humaines.

En outre, le bureau de la University of Windsor participe davantage que les autres bureaux au processus de recrutement et de nomination. Chaque année, il met sur pied une campagne de recrutement au profit de l’Université. Il prépare les outils de recrutement destinés à être diffusés par les départements et assure le suivi des processus de nomination électronique et de soumission de candidature en ligne. Un numéro sans frais est à la disposition des candidats potentiels qui souhaitent obtenir un complément d’information sur le processus de candidature ou des conseils touchant leur orientation professionnelle. Sur le plan administratif, l’intégration des professeurs fraîchement nommés se fait entièrement en ligne, avant leur entrée en fonctions, qu’il s’agisse de leur attribuer un numéro d’employé ou une adresse électronique, ou encore de leur donner accès aux bibliothèques ou au régime de retraite et d’avantages sociaux. L’OFRR apporte également une assistance en ce qui a trait aux questions d’immigration et à l’embauche des conjoints.

Au début du mois de juillet, les professeurs prennent part à une séance d’orientation, qui ne se déroule habituellement qu’en août dans les autres universités. Cette séance vise à assurer une transition en douceur et à donner aux nouveaux professeurs le temps de se préparer au trimestre d’automne. Elle vise également à les initier à la culture d’enseignement et de recherche de l’établissement, à ses processus de renouvellement de mandat et d’obtention d’une permanence, à ses services informatiques et à ses services connexes, à son régime de retraite et d’avantages sociaux, à ses services de bibliothèque, etc. Cette séance d’orientation s’étend par ailleurs sur une semaine, alors qu’elle ne dure souvent qu’une journée dans les autres universités.

L’un des aspects intéressants du programme de recrutement de la University of Windsor réside dans l’importance accordée à l’équité en matière d’emploi. Depuis 1988, cette équité repose sur un processus centralisé qui a permis à l’établissement de se doter, en douceur, d’une infrastructure de recrutement des professeurs elle aussi centralisée. Le bureau de recrutement supervise le processus d’embauche pour garantir le traitement juste et équitable de tous les candidats. Les listes de candidats présélectionnés et recommandés doivent être approuvées avant que les candidats en question ne soient convoqués en entrevue ou ne se voient proposer un poste. À ma connaissance, aucun autre bureau de recrutement des professeurs n’attache autant d’importance à l’équité en matière d’emploi.

De nombreuses universités tentent d’assurer la diversité de leur corps professoral afin qu’elle reflète celle de la clientèle étudiante. Un nombre considérable d’études ont mis en lumière les avantages de cette diversité pour l’enseignement, l’apprentissage et le mentorat. Pourtant, bien peu d’universités se livrent à un recrutement ciblé. La University of Windsor est, d’après moi, la première à mener des campagnes de recrutement qui s’adressent aux femmes, aux minorités visibles, aux personnes handicapées et aux Autochtones. Elle se fait en outre un devoir de faire preuve d’équité en matière d’emploi envers les minorités sexuelles. Ses campagnes de 2008‑2009 ont été bien accueillies par les groupes précités.

Que peuvent faire les universités de petite taille et de taille moyenne pour se démarquer dans la course internationale aux talents universitaires?

Aujourd’hui, la course internationale aux talents universitaires requiert une stratégie commune, soutenue par l’AUCC, afin de présenter le Canada comme une destination de choix pour les universitaires. Aucune université canadienne ne dispose à elle seule des ressources nécessaires pour mener une campagne de recrutement des professeurs efficace à l’échelle internationale. Les efforts de recrutement de chacune d’elles doivent impérativement passer par la promotion du Canada et de ses universités auprès des universitaires étrangers. Les campagnes menées en ce sens dans les publications internationales ou dans le cadre de conférences aident toutes les universités canadiennes à recruter davantage de professeurs à l’échelle mondiale. Elles permettent en outre à chaque établissement de mettre en lumière, dans ses annonces et ses outils promotionnels, ses atouts propres sur le plan géographique ainsi qu’en matière de recherche et de formation.

Quels conseils donneriez-vous aux candidats à la recherche d’un poste de professeur dans le climat économique actuel?

Les universités continueront toujours d’embaucher des professeurs, quelle que soit la conjoncture économique. Par contre, la situation financière de chaque université influera forcément sur le nombre et le type de postes offerts. Les candidats doivent avant tout tenter de décrocher un poste menant à la permanence. Or, beaucoup se contentent de postes temporaires. Il s’agit habituellement de postes de professeurs, caractérisés par un difficile équilibre entre enseignement et recherche. Il est pourtant impératif pour tout professeur de rester actif sur le plan de la recherche s’il veut être en mesure de décrocher un poste menant à la permanence quand celui-ci se présentera. Les candidats intéressés par les sciences humaines ont tout intérêt à postuler une fonction postdoctorale. Par ailleurs, plus les postes de professeurs se feront rares, plus la lutte pour ceux-ci va s’intensifier. Les candidats doivent donc apporter un soin tout particulier à la soumission de leur candidature. Ils doivent se présenter sous le meilleur jour possible et fournir de solides lettres de recommandation. Hélas, trop souvent, les candidatures soumises sont incomplètes ou accompagnées de lettres types qui n’ont visiblement pas été adaptées au poste désiré. Ces candidatures sont évidemment vite écartées au profit de celles qui mettent l’accent sur les postes annoncés.

Janice Drakich est directrice du recrutement et de la rétention des professeurs à la University of Windsor.