J’ai eu du mal à évaluer les conséquences de la pandémie de COVID-19 sur le marché torontois de l’emploi tant que j’étais encore théoriquement un étudiant. À la mi-mars 2020, peu avant la fin de mon deuxième trimestre, les collèges ont annoncé leur fermeture. J’ai ensuite effectué un stage virtuel du mois de mai au mois d’août. À cette occasion, j’ai publié une annonce sur Indeed au nom de mon employeur proposant un poste temporaire de deux mois au salaire minimum. Nous avons reçu plus de 200 candidatures en deux jours! Je me suis alors demandé combien de candidatures suscitent un poste à temps plein bien rémunéré. Mon angoisse liée à la recherche d’emploi était née.
Après avoir terminé mon stage, j’ai commencé à envoyer le plus grand nombre possible de candidatures à des postes à temps plein, tout en me demandant comment les employeurs en quête de candidats pourraient faciliter ce processus si redouté, autant pour eux que pour les nouveaux diplômés. Chaque fois que je préparais une réponse à une offre d’emploi, j’imaginais les changements possibles à apporter au système. Voici quelques points que les sites d’emploi comme LinkedIn ou Indeed devraient prendre en compte pour les offres publiées sur leur plateforme :
1. Transparence en matière de salaire
Tout candidat souhaite bien sûr connaître le salaire lié à un poste avant de postuler. Il peut alors écarter d’emblée les emplois insuffisamment rémunérés à ses yeux. Bien qu’on se soit peut-être toujours attendu à ce que les employeurs cachent cette information, pour qu’ils n’omettent désormais plus ces chiffres, il suffirait que les sites d’emploi leur exigent d’indiquer au moins la fourchette salariale proposée. Cela aiderait les candidats aguerris à écarter les postes dont le salaire ne correspond pas à leurs attentes, et les néophytes à développer des attentes réalistes.
2. Exigences liées aux postes et aux candidatures
Les sites d’emploi devraient imposer l’inclusion de certaines précisions importantes sur les postes affichés, telles que l’expérience exigée, les attentes en matière de lettre de présentation, etc. De plus, pour aider les candidats potentiels à décider de postuler ou non, ces précisions devraient être énumérées sous forme de liste à puces.
Penchons-nous sur les lacunes de LinkedIn en matière d’exigences liées à l’expérience. Comme vous l’avez peut-être remarqué, toute offre publiée sur ce site mentionne le niveau d’expérience exigé, et nombreux sont les employeurs qui choisissent d’afficher la mention « expérience minimale », tout en exigeant parfois plusieurs années d’expérience. LinkedIn pourrait mettre fin à cette pratique en obligeant les employeurs ayant choisi la mention « expérience minimale » de sélectionner parmi les options de la liste un minimum de zéro année d’expérience plutôt que de pouvoir choisir par exemple entre deux et quatre années d’expérience.
De plus, pourquoi ne pas contraindre les employeurs à préciser leurs attentes en matière de lettre de présentation? Je ne suis sûrement pas le seul à m’être demandé si je devais impérativement soumettre une telle lettre. D’autres précisions pourraient aussi être rendues obligatoires, comme la date d’entrée en fonction, l’horaire de travail, le lieu de travail, la durée de la période d’essai, les avantages sociaux, ainsi que la nécessité d’inclure ou non un portfolio.
3. Offres d’emploi périmées
C’est une perte de temps de rédiger un curriculum vitæ ou une lettre de présentation pour une offre d’emploi qui est toujours en ligne alors que la période de mise en candidature a pris fin. Les sites d’emploi devraient supprimer ce type d’annonce après la date limite de soumission des candidatures. De nombreuses offres d’emploi apparaissent encore sur LinkedIn un mois après leur publication initiale. Il arrive aussi que le nombre de candidats indiqués soit trop petit ou trop grand pour être réaliste.
4. Nombre de candidats
Quand on découvre une offre d’emploi cinq jours après sa publication et deux jours à peine avant la date limite, il serait utile de connaître le nombre de candidats ayant déjà postulé. Or, de nombreux sites, comme Indeed ou Glassdoor, ne le divulguent pas. LinkedIn l’indique, mais une fois les 200 candidats dépassés, le site mentionne simplement que plus de 200 candidatures ont été reçues. De plus, lorsque le lien « Postuler » conduit directement au site de l’employeur, comment les sites d’emploi peuvent-ils savoir combien de candidats ont postulé? Connaître ce nombre pourrait aider les candidats potentiels à privilégier d’abord les offres importantes et à trouver comment se démarquer des autres candidats.
5. Commentaires des employeurs
Il serait vraiment formidable que les sites d’emploi contraignent les employeurs qui les utilisent à indiquer pourquoi notre candidature a été rejetée, surtout pour les candidats qui ont vu leur candidature être retenue après la première sélection. C’est certes plus facile à dire qu’à faire, mais l’imposition d’une telle obligation n’est pas inenvisageable.
Les sites d’emploi ont un réel pouvoir, et il serait beaucoup plus facile d’en convaincre quelques-uns de modifier leurs pratiques que d’amener des centaines de milliers d’employeurs à le faire. Étant tous des maillons du système, nous ne pouvons pas toujours imputer les lacunes aux employeurs. Nous devons changer le système qui nous entoure, et non pas nous contenter de nous y adapter.
Rishit Shah est le coordonnateur des communications de l’Ontario Nonprofit Network.