En juillet, Danika Goosney a découvert un article sur Twitter qui lui a rappelé l’importance des politiques en matière d’équité dans le milieu universitaire. Cet article évoquait le refus opposé à une chercheuse en santé de Toronto souhaitant participer à un important congrès international avec son nourrisson. Réponse des organisateurs : « Pas d’enfants de moins de 18 ans! »
« Ça aurait été la moindre des choses que cette chercheuse soit admise avec son enfant, affirme Mme Goosney, d’autant plus que le congrès portait sur la reproduction humaine et la fertilité. »
Pour Mme Goosney, cette anecdote témoigne des préjugés dont les femmes sont victimes en milieu de travail et illustre les obstacles à l’avancement auxquelles celles-ci et les autres groupes marginalisés font face au cours de leur carrière dans le milieu universitaire. C’est pour changer les choses à cet égard que le Programme des chaires de recherche du Canada (CRC) – un des principaux outils de recrutement de professeurs au sein du milieu universitaire canadien – a mis en place en mai un plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Il s’agit de la plus importante initiative du Programme à ce jour visant à renforcer la représentation, aux plus hauts échelons de la recherche canadienne, des quatre groupes désignés que sont les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées.
« Nombre d’excellents candidats méritants sont victimes de préjugés systématiques, conscients ou inconscients. Nous nous employons à prendre des mesures pour qu’ils puissent eux aussi accéder aux chaires à pourvoir », précise Mme Goosney, directrice générale du Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements, qui assure la gestion du Programme des CRC.
En vertu du nouveau plan d’action, les universités qui comptent au moins cinq titulaires de chaires ont jusqu’au 27 octobre pour publier sur leur site Web un énoncé affirmant leur engagement envers l’équité et l’inclusion, leur stratégie pour signaler et résoudre les problèmes d’équité survenant dans l’établissement, ainsi que d’autres précisions visant à accroître la sensibilisation du public et la reddition de comptes. Elles devront en outre soumettre au Secrétariat d’ici décembre leur plan d’action pour remédier à la sous-représentation des quatre groupes désignés parmi les titulaires de chaires au sein de leur établissement.
Selon Mme Goosney, les hauts dirigeants universitaires devront réfléchir aux problèmes que posent leurs pratiques de recrutement et de nomination, et aux moyens d’y remédier. Les établissements devront communiquer annuellement au Secrétariat leurs résultats en matière d’équité, et les publier sur leurs sites Web. Tant qu’un établissement ne respectera pas ces exigences, le Secrétariat ne traitera aucun de ses nouveaux dossiers de candidature à une chaire. Tous les établissements comptant des titulaires de Chaires de recherche du Canada auront jusqu’en décembre 2019 pour atteindre leurs objectifs en matière de diversité.
Pour Malinda Smith, professeure de sciences politiques à l’Université de l’Alberta, le plan d’action du Programme des CRC témoigne du fait que « les universités n’ont pas pris les problèmes d’équité suffisamment au sérieux jusqu’ici ». Mme Smith souligne en outre qu’il y a déjà 30 ans que la Loi sur l’équité en matière d’emploi impose aux employeurs d’être proactifs pour ce qui est de l’embauche d’employés issus des quatre groupes désignés. « Je ne suis pas certaine que les employeurs auraient tant tardé à atteindre les objectifs en matière d’équité si nos dirigeants s’étaient eux-mêmes montrés soucieux de l’équité et de la diversité au quotidien », dit-elle.
En rédigeant son dernier ouvrage cosigné, The Equity Myth: Racialization and Indigeneity at Canadian Universities, Mme Smith s’est penchée sur les pratiques et les politiques de plusieurs établissements canadiens destinées à garantir l’équité en matière d’embauche et de promotion. Elle a ainsi constaté que la plupart des universités ont délégué cette tâche à un ou deux « responsables de la diversité » qui dirigent des bureaux à court de personnel et qui sont trop bas dans la hiérarchie pour avoir accès aux hauts dirigeants ». Cette distance entre les responsables de la diversité et les administrateurs qui décident des embauches pose problème, selon Mme Smith. « Les universités n’ont pas compris pourquoi la diversité du corps professoral importe et pourquoi elles doivent miser sur la diversité des talents pour atteindre l’excellence. »
L’Université de Toronto compte 252 titulaires de Chaires de recherche du Canada, soit plus que tout autre établissement canadien. Selon son vicerecteur à la recherche et à l’innovation, Vivek Goel, « le processus de recrutement de l’Université de Toronto est depuis des années conforme au plan d’action en matière d’équité du Programme des CRC ». M. Goel juge ce plan « plutôt approprié » du fait qu’il incite les universités à adopter des pratiques exemplaires, « sous peine de ne plus pouvoir proposer de candidatures ».
Les objectifs en matière d’équité découlent d’une décision rendue en 2006 à la suite d’une plainte pour discrimination dans le cadre du Programme des CRC, déposée par huit femmes auprès de la Commission canadienne des droits de la personne. Cette décision a contraint chaque université participant au Programme à se plier à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Vers 2010, le Secrétariat a par la suite fixé, pour chacun des groupes désignés mentionnés dans la Loi, des objectifs précis en matière d’équité qui sont réexaminés tous les trois ans. Pour promouvoir la politique en place et assurer son respect, le Secrétariat a entrepris des vérifications aléatoires des processus des établissements en matière de soumission de candidatures, et mis en place un programme annuel de reconnaissance pour ceux qui affichent des pratiques exemplaires en matière d’équité et d’inclusion.
En dépit de ce qui précède, la plupart des universités n’atteignent pas leurs objectifs en matière d’équité. (Par exemple, en mai 2017, seulement 30 pour cent des 1 615 chaires étaient attribuées à des femmes.) En 2014, le Secrétariat a commencé à énoncer des lignes directrices claires pour contrer les préjugés inconscients envers les femmes présents dans les lettres de recommandation. Deux ans plus tard, le président du Conseil de recherches en sciences humaines, Ted Hewitt, a publié une lettre ouverte demandant aux recteurs « de soutenir et d’intensifier les efforts afin de régler, dès que possible, la question de la sous-représentation des personnes appartenant aux quatre groupes désignés » parmi les titulaires de chaires.
Le Secrétariat a également publié sur son site Web les objectifs et les résultats de chaque établissement participant au Programme des CRC pour améliorer la transparence et la reddition de compte, ce que le milieu universitaire a vu comme une manière de montrer du doigt les mauvais élèves. La publication de ces données a servi de prélude à une évaluation externe du Programme à l’occasion de son 15e anniversaire, en 2015. Publié en 2016, le rapport consécutif à cette évaluation recommandait que les établissements se montrent plus transparents en ce qui concerne leur processus d’attribution de chaires, pour garantir l’atteinte de leurs objectifs. Le plan d’action en matière d’équité publié ce printemps est en grande partie inspiré de cette recommandation.
Bien que la plupart des chercheurs et des administrateurs universitaires soient favorables au renforcement des politiques et des pratiques en matière d’équité, M. Goel estime qu’au moins un des objectifs fixés est difficile à atteindre, en raison de la manière dont il a été établi. En effet, l’objectif lié aux personnes handicapées, fondé sur les données issues de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités menée par Statistique Canada en 2006, se fonde sur une définition du handicap bien plus large que celle qu’en ont la majorité des gens, à savoir « toute condition qui a une incidence sur les activités quotidiennes ». « Par exemple, bien qu’un membre du corps professoral qui utilise une canne pour se déplacer soit handicapé selon la définition de Statistique Canada, il pourrait ne pas se considérer comme handicapé s’il s’estime capable de se déplacer et d’accomplir son travail, et pourrait pas conséquent ne pas le déclarer aux fins du Programme des CRC », indique M. Goel.
M. Goel critique également la manière dont les objectifs sont attribués aux établissements. En effet, les établissements de petite taille qui comptent peu de membres des groupes désignés pourraient se voir attribuer un objectif de zéro pour certains groupes. « En pareil cas, ce genre d’exercice perd vite en crédibilité, d’après M. Goel. Il serait plus logique d’opter pour des objectifs nationaux ou régionaux, ou encore par groupe d’universités. »
Mme Goosney précise que le Programme des CRC revoit actuellement sa méthode d’établissement des objectifs en matière d’équité, entre autres pour y intégrer les nouvelles données issues de l’enquête Système d’information sur le personnel d’enseignement dans les universités et les collèges récemment rétablie. Le Secrétariat a également amorcé cet été des consultations publiques auprès des intervenants du Programme des CRC au moyen de rencontres et d’un formulaire de rétroaction en ligne. Les changements apportés au Programme à la suite de ces consultations entreront en vigueur en 2018, précise Mme Goosney.