Et si on aplanissait la surcharge professorale entre nous?

Même après plus de vingt ans d’expérience comme professeurs d’université, un élément constitue encore un défi : savoir dire non. Nous gardons toutefois espoir! Par exemple, même si notre bureau de travail est bien rempli, nous n’avons pu résister lorsque sollicités pour cette nouvelle chronique « conseil carrière » destinée aux membres du corps professoral à différentes étapes de leur carrière! Ce qui semble une boutade s’avère pourtant un sujet très sérieux, car la surcharge de travail revient constamment dans les discours sur la carrière professorale. Elle devient même parfois un enjeu syndical.  

En guise de première chronique, nous abordons ce sujet à partir de ce qui nous semble être un de ses angles morts, soit la distinction entre la surcharge ressentie, voire autoinfligée, et les attentes formelles de l’organisation. Ce qui nous amènera nécessairement à traiter des pratiques professorales elles-mêmes. 

De quoi parle-t-on au juste, quand on parle de surcharge? Plusieurs études en sociologie du travail ont mis en évidence une certaine tendance à l’exagération quand il est question de la charge de travail. En effet, il semble mal vu d’affirmer détenir un certain contrôle sur son temps et son horaire de travail. Plusieurs seraient alors tentés d’estimer à la hausse le nombre d’heures travaillées. Avez-vous souvent entendu un collègue dire que sa charge de travail est adéquate pour accomplir sa tâche de façon satisfaisante ou, dit autrement, qu’il ne s’estime pas débordé? De peur d’avoir l’air fainéant ou pour se synchroniser avec l’air du temps, il semble préférable de clamer le débordement.  

Notre intention ici n’est pas de laisser croire que le travail professoral s’apparente à une sinécure, mais plutôt de rappeler que le sentiment de surcharge demeure invariablement subjectif. Parions que vous pensez à une ou un collègue qui se déclare débordé, mais dont la répartition de tâche semble pourtant plutôt légère! La situation inverse est tout aussi vraie. 

À nos yeux, la provenance de la surcharge constitue une question cardinale à propos de la surcharge elle-même. En plus de la latitude appréciable dont chaque professeur dispose dans le choix de ses activités professionnelles, un autre élément distingue le fonctionnement d’une université de celui d’autres institutions. En effet, dans une université, l’organisation du travail basée sur la collégialité se différencie de la plupart des autres milieux de travail où un patron peut mettre de la pression à la performance pour optimiser d’une façon particulière le rendement de l’entreprise. Ainsi, en milieu universitaire, le regard des pairs exerce une pression plus importante que celui de l’employeur, notamment parce que les mécanismes d’évaluation ou d’appréciation du travail reposent en bonne partie sur des comités de pairs.  

Dans ce contexte, nous osons une question irrévérencieuse : pourquoi avoir tendance à nous tourner vers l’employeur pour diminuer la surcharge de travail plutôt que vers une autoanalyse des pratiques professorales? Cette question pourrait avoir l’air tendancieuse, voire antisyndicale. De notre point de vue, c’est plutôt l’inverse. Nous avons défendu en d’autres lieux les fondements du fonctionnement universitaire que sont la collégialité et la liberté académique. En considérant la collégialité comme socle de la carrière professorale, nous estimons qu’il est de bon aloi de se poser la question de la surcharge entre professeurs plutôt que de déléguer cette responsabilité à l’employeur. 

Il est vrai que la conjugaison de toutes les composantes de la tâche professorale constitue un réel défi, à toutes les étapes de la carrière. La variété et l’ampleur des tâches peut donner le tournis : préparer et mettre à jour ses cours, encadrer aux cycles supérieurs, faire des demandes de subvention, écrire des articles, participer à des comités, aux instances universitaires et parfois même accepter un poste de direction de programme ou de département. Il appert donc légitime de ressentir un sentiment de surcharge, surtout en début de carrière, mais pas uniquement.  

Donc, il semble de bon aloi de se poser entre collègues des questions qui concernent les attentes de notre groupe. Qu’est-ce qu’on considère comme un bon cours? Combien de demandes de subventions doit-on faire? Doivent-elles être déposées ou obtenues pour satisfaire aux exigences de notre département? Combien d’articles doit-on écrire par année? Quelles sont nos attentes communes concernant l’implication dans différents comités ou avec des partenaires externes? Comment conjuguer l’ensemble des possibilités, en tenant compte du fait que des collègues ont été embauchés il y a 30 ans et d’autres tout récemment?  

La liste de questions pourrait être bien plus longue, mais vous comprenez l’idée : il s’agit de clarifier les exigences attendues par notre département pour satisfaire celles du groupe. Évidemment, les exigences doivent tenir compte de la diversité des profils professoraux, des étapes de la carrière et des disciplines qui comportent des pratiques et exigences différenciées qui influencent la perception des membres de l’assemblée. Certes, ce consensus peut s’avérer difficile à obtenir et pourrait être l’objet de tensions, mais il nous semble qu’il en vaut la chandelle. Des conventions collectives exigent que les critères d’évaluation du corps professoral soient adoptés en assemblée départementale. Plutôt que de reconduire sans discussion ceux des années passées, pourquoi ne pas saisir l’occasion d’en discuter?  

Plusieurs travaux de recherche sur le corps professoral pointent vers le fait que les exigences nécessaires à l’atteinte des seuils symboliques de la carrière professorale, comme la permanence et la promotion, sont souvent floues. Devant cette incertitude, les collègues n’osent pas passer leur tour pour donner un cours supplémentaire ou n’osent pas laisser passer une occasion de financement ou encore, vont travailler les soirs et la fin de semaine pour écrire un énième article pour s’assurer de garnir suffisamment le dossier de permanence ou de promotion. 

Si vous avez un peu d’expérience, rappelez-vous de ce que vous ressentiez à l’approche de votre évaluation pour l’obtention de la permanence. Des exigences plus claires sur les attentes du groupe auraient-elles pu apaiser votre inquiétude? Parions que si vous approchez cette étape, vous sentez une certaine pression. C’est pourquoi nous estimons que la clarification des attentes constitue une piste concrète d’amélioration pour diminuer le sentiment de surcharge. En effet, dans un milieu de travail collégial, le regard que les pairs portent sur la tâche des collègues génèrent beaucoup plus de pression conduisant à la surcharge professorale que les exigences des administrations universitaires.  

Comment entame-t-on ce dialogue entre collègues?