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À MON AVIS

Des changements de politique simples pour soutenir les parents chercheurs

Il devrait être possible de conjuguer carrière florissante en STGM et activités parentales gratifiantes.

par CORINNE MAURICE, KATHERINE AMATO, JOEL ZYLBERBERG & GABRIELA SCHLAU-COHEN | 17 JUIN 19

Malgré les besoins croissants dans les domaines des sciences, de la technologie, du génie et des mathématiques (STGM), il est encore difficile d’y trouver un emploi à temps plein, particulièrement pour les femmes qui décident d’avoir des enfants. On investit chaque année des milliards de dollars à l’échelle mondiale pour attirer et former des femmes en STGM, mais celles-ci finissent trop souvent par se réorienter, faute de soutien dans leur milieu de travail.

En Amérique du Nord, près de la moitié des diplômés en STGM sont des femmes. Malgré cela, ces dernières ne représentent que le quart de la main-d’œuvre. Cet écart s’explique en grande partie par la parentalité, qui présente son lot de défis pour tous les nouveaux parents, mais particulièrement pour les femmes.

Tout le monde sait que les femmes assument de manière disproportionnée l’éducation et la supervision des enfants. Dans le cadre d’une étude récente (The changing career trajectories of new parents in STEM, par Erin Cech et Mary Blair-Loy), des professionnelles occupant des postes à temps plein en STGM ont été suivies pendant huit ans aux États-Unis. L’étude révèle que près de la moitié des nouvelles mères mettent de côté leur carrière à temps plein après avoir eu des enfants, contre « seulement » le quart des nouveaux pères. Les femmes scientifiques sont donc fortement désavantagées. Cette situation est non seulement injuste, mais elle nuit aussi à la science en général.

Les chercheuses en début de carrière ont le sentiment de toucher au but lorsqu’elles obtiennent enfin un poste indépendant à temps plein en sciences. Cependant, c’est aussi à ce moment que bon nombre d’entre elles décident de fonder une famille. C’est là que la réalité les rattrape. Toujours en mode multitâche, elles passent d’interminables heures à rédiger des demandes de subvention et des travaux en allaitant, elles répondent à leurs courriels le téléphone dans une main et le bébé dans l’autre, et assistent à des réunions l’esprit embrouillé par le manque de sommeil. Et pour les universitaires, ce fardeau s’ajoute à la gestion de leur nouveau laboratoire de recherche et à la formation du personnel nouvellement embauché.

Mettre sur pied un programme de recherche productif et adéquatement financé n’est pas une mince affaire. Malheureusement, malgré les efforts d’un grand nombre d’instituts de recherche et d’universités, les obstacles à l’équilibre entre les responsabilités parentales et la recherche demeurent présents. Parmi ces obstacles, notons la réduction ou l’interruption du travail en laboratoire et sur le terrain, la rareté ou l’absence de services de garde près du lieu de travail et l’absence de salles d’allaitement adéquates.

Il pourrait et il devrait en être autrement. Il devrait être possible de conjuguer carrière florissante en STGM et activités parentales gratifiantes. Nous croyons que de petits changements de politique pourraient suffire à éliminer ces obstacles et à permettre aux parents de créer des programmes de recherche de calibre mondial sans sacrifier leur vie de famille.

Au-delà des questions d’équité, l’étude américaine confirme la validité de l’argument économique en faveur du soutien aux parents chercheurs. En effet, lorsque la carrière des nouveaux professionnels en STGM stagne, les importantes sommes investies dans leurs programmes de recherche sont perdues.

On estime par exemple que les chercheurs postdoctoraux et les professeurs adjoints ont déjà coûté 1 million de dollars américains en éducation et en formation à ce stade de leur carrière. Les établissements subissent aussi des pertes financières importantes : offres à l’embauche (ou programmes de démarrage pour les universités), investissements en personnel et en équipement, temps et argent nécessaires pour trouver un remplaçant, etc. Les départs minent aussi le moral de ceux qui restent. Dans la course au recrutement des meilleurs jeunes chercheurs, les établissements devraient éviter de se retrouver en situation où le comité d’embauche doit expliquer aux recrues pourquoi leurs prédécesseurs sont partis.

Heureusement, il existe plusieurs moyens d’améliorer la situation, et certains nécessitent peu ou pas de dépenses. Selon nous, tous les établissements auraient intérêt à fournir un meilleur soutien aux parents chercheurs en s’inspirant entre autres des mesures mentionnées ci-dessous. Étant donné notre parcours professionnel, ces suggestions sont axées sur le milieu universitaire, mais nous croyons que certaines d’entre elles conviennent aussi à d’autres contextes. Voici ce que devraient faire à notre avis les instituts de recherche et les universités :

  • Offrir des fonds de démarrage sans date d’échéance, ou permettre des prolongements sans frais qui excèdent largement la durée du congé parental. Ainsi, les parents chercheurs n’auraient pas à sacrifier une partie de la période de démarrage de leurs travaux de recherche s’ils souhaitent profiter du congé.
  • Fournir du soutien administratif pendant le congé pour surveiller les finances, limiter le nombre de comités et de réunions afférentes et permettre la participation à distance aux activités des comités. De cette façon, les parents chercheurs pourraient se concentrer (au moins pour un temps) sur leurs responsabilités parentales sans que leur groupe de recherche manque de matériel, se retrouve sans soutien administratif ou doive reporter les évaluations des étudiants.
  • Planifier les réunions obligatoires en dehors des heures où les parents déposent ou récupèrent leurs enfants à la garderie.
  • Fournir le nécessaire aux mères qui allaitent, comme des salles privées qui se verrouillent de l’intérieur, avec évier et réfrigérateur, à différents endroits sur le campus.
  • Promouvoir les groupes de soutien par les pairs auprès des nouveaux professeurs qui ont de jeunes enfants. Ces groupes offrent de belles occasions de réseautage, permettent d’obtenir des conseils utiles et remontent le moral.
  • Offrir des services de garde accessibles et adaptés à différents contextes de recherche. Cela inclut les services sur place, à temps plein, dans les établissements d’attache des chercheurs. Bien que de nombreuses universités offrent déjà ces services, le nombre de places y est souvent très limité, et les listes d’attente obligent les professeurs à trouver des solutions de rechange pendant des mois ou des années. Des espaces familiaux devraient être aménagés sur les campus pour permettre aux professeurs d’amener leurs enfants au travail en cas d’urgence ou de maladie.
  • Offrir des solutions de garde hors campus pour les parents qui travaillent sur le terrain, assistent à des conférences ou ont à voyager pour d’autres raisons professionnelles. Dans bien des cas, il peut s’agir d’allocations pour couvrir les frais de garde. En l’absence de soutien, de nombreux parents doivent assumer des frais supplémentaires lorsqu’ils voyagent ou renoncer à certains déplacements professionnels pourtant nécessaires. On peut aussi fournir une aide financière aux parents, particulièrement aux mères d’enfants en bas âge ou qui font du travail sur le terrain, afin de leur permettre d’emmener une personne pour garder leurs enfants. Certaines organisations, comme le CIFAR, offrent déjà ce type de soutien, mais elles sont encore trop peu nombreuses.
  • Offrir des congés parentaux adéquats. Les premières semaines suivant la naissance d’un enfant se résument en une succession incessante de tétées, de siestes et de changements de couche. C’est à ce moment que s’établit le lien parent-enfant. À de nombreux endroits, notamment au Canada, des lois prévoient un congé parental payé, mais ce n’est pas le cas partout. Les universités peuvent et doivent offrir un congé parental adéquat, même lorsque la loi ne les y oblige pas.

Malheureusement, même ce congé payé est souvent insuffisant. Le fonctionnement des groupes de recherche signifie qu’en cas d’absence prolongée d’un dirigeant, des thèses et d’autres travaux ne sont pas lus, des étudiants sont laissés sans supervision (cela est particulièrement vrai pour les groupes de professeurs en début de carrière, qui n’ont pas la même structure que des groupes plus expérimentés) et des rapports d’étape ne sont pas publiés. Par conséquent, les parents sont souvent dans l’impossibilité de prendre entièrement leur congé sans risquer des dommages à long terme à leur programme de recherche.

Pour trouver l’équilibre, deux mesures s’imposent pour les départements : faciliter le retrait temporaire d’autant de responsabilités que possible (tâches administratives, service départemental, enseignement, etc.), et faire preuve de souplesse sur le plan des congés (remplacement d’un congé complet de courte durée par un congé partiel prolongé, par exemple).

Des établissements ont déjà mis en œuvre certaines de nos propositions, mais nous souhaitons que cette nouvelle façon de faire devienne la norme. Il s’agirait non seulement d’une avancée pour les chercheurs, mais aussi pour les établissements, qui amélioreraient ainsi leur taux de recrutement et de rétention des meilleurs talents. De cette façon, ils s’assureraient de demeurer concurrentiels et de remplir leur mandat : former la prochaine génération de chercheurs de calibre mondial.

Corinne Maurice est professeure adjointe au département de microbiologie et immunologie de l’Université McGill et titulaire de la Chaire de recherche du Canada en physiologie microbienne intestinale. Katherine Amato est professeure adjointe au Département d’anthropologie de l’Université Northwestern. Joel Zylberberg est professeur adjoint au Département de physique et d’astronomie de l’Université York et titulaire de la Chaire de recherche du Canada en neurosciences informatiques. Gabriela Schlau-Cohen est professeure adjointe et titulaire de la chaire Cabot de perfectionnement professionnel au Département de chimie du MIT. Tous les auteurs sont des Chercheurs mondiaux CIFAR-Azrieli.

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