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Projet pilote Dimensions : une coconstruction qui progresse

Lancé en 2019, le programme s’apprête à franchir de nouvelles étapes, et ce, malgré la pandémie.

par CATHERINE COUTURIER | 03 JAN 22

Inspiré de la charte Athena SWAN, implantée au Royaume-Uni et en Australie, Dimensions est une initiative appuyée par les trois organismes fédéraux de financement de la recherche (Instituts de recherche en santé, Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie (CRSNG) et Conseil de recherches en sciences humaines du Canada). Le programme souhaite mobiliser les universités et les collèges vers l’atteinte d’un environnement d’étude et de travail diversifié, équitable et inclusif. « Nous voulons que les étudiants, les employés et les professeurs évoluent dans un milieu qui ne les limitera pas », explique Lyne Bouchard, vice-rectrice à l’équité, à la diver – sité et à l’inclusion et aux ressources humaines de l’Université Laval.

Parce que l’initiative est plus large qu’Athena SWAN et pour assurer une portée à long terme, un projet pilote a été mis sur pied, de façon à repenser la documentation, le programme et le système d’évaluation. « Le pilote sert entre autres à définir la vision, et les outils à développer pour accompagner les établissements », précise Dimitri Girier, membre du comité d’expert.e.s chargé de la conception du programme et conseiller principal à l’équité, à la diversité et à l’inclusion à l’Université de Montréal.

Codévelopper avec les établissements

Le projet pilote permet de mettre sur pied un programme pertinent pour tous. « Les établissements et leurs besoins sont au cœur du développement », observe Nathalie Podeszfinski, gestionnaire de projet Dimensions au CRSNG. Dix-sept établissements d’enseignement supérieur de partout au Canada ont été retenus pour celui-ci. Pour enrichir les discussions, ceux-ci n’étaient pas tous au même point dans l’implantation de mesures pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI).


À lire aussi : Le Canada lance sa propre version de la charte Athena SWAN


Depuis son lancement, le projet pilote a déjà façonné certains aspects de Dimensions. Le programme de certification, auquel tous les établissements pourront soumettre leur candidature à l’automne 2022, comportera quatre niveaux de reconnaissances plutôt que trois. « On a décidé d’aller vers une autre approche [que l’or/l’argent/le bronze], moins compétitive. Nous travaillons à changer les noms et à préciser les normes », souligne Mme Podeszfinski. Les demandes seront évaluées en regard des efforts faits envers les cinq groupes minorisés (femmes, peuples au toch tones, personnes en situation de handicap, mem bres de minorités visibles ou de groupes racisés et membres de la communauté LGBTQ2+). « Les établissements ne doivent pas seulement focaliser sur un seul groupe », remarque la gestion naire.

Les participants au projet pilote finalisent pour l’instant le codéveloppement du programme. Le guide à l’intention des établissements et les formulaires de mise en candidature pour la suite du programme de certification devraient être rendus publics au printemps. Le projet pilote se terminera le 31 mars 2023 – les intervenants ont bon espoir que le programme soit renouvelé – et sera évalué par les établissements de même que par d’autres experts.

Relever les défis

La pandémie a légèrement ralenti les échéanciers, mais la plupart des universités et collèges se sont depuis ajustés. À l’Université Laval, la pandémie a entraîné un déplacement et une mobilisation des ressources pour faire face à la crise, mais la sensibilisation et la communication se sont poursuivies. L’Université prévoit entamer bientôt sa collecte de donnée, via un sondage qui sera mené auprès des membres du personnel et des étudiants qui se sont auto- identifiés comme appartenant à un groupe minoritaire. Celui-ci permettra de définir les enjeux et de comprendre les réalités de ces personnes, tout en servant de base au plan d’action. Selon Mme Bouchard, la mobilisation des milieux pour effectuer la cueillette de données présentera toutefois des défis : « Je pense qu’il sera laborieux de joindre toutes les clientèles. Ça va prendre un travail de mobilisation et de sensibilisation important. »

Avant même d’assurer la participation d’une diversité de personnes dans les groupes de travail, un autre défi se dresse pour les organismes. « Un des défis principaux est d’arriver à convain cre notre établissement que ça prend des ressources humaines et financières pour réaliser les objectifs qu’on se fixe », ajoute M. Girier.

Partager pour avancer

Les établissements qui prennent part au projet pilote ont l’avantage de bénéficier de l’expérience du groupe. Le projet pilote permet aux établissements participants de bonifier leurs réflexions, et de briser plusieurs silos (à l’intérieur des établissements, entre les provinces, entre les anglophones et les francophones). « Ça donne des échanges francs et constructifs », raconte Mme Podeszfinski. « C’est intéressant de voir ce qui se fait de mieux ailleurs; ça aide à ajuster certaines pratiques », poursuit M. Girier. Car même si les forces et les perspectives sont diff é rentes selon les provinces, la mise en commun reste enrichissante. « Même si on évolue dans des contextes différents, on fait face à des défis similaires », croit Mme Bouchard. Les établisse ments participants ont ainsi accès à des outils neutres, sans que chacun ait à réinventer la roue.

D’ailleurs, la signature de la Charte de princi pe ne se limite pas qu’aux universités et l’intérêt à son égard ne tarit pas : 130 organisations l’ont signée. Il ne se passe pas une semaine sans qu’un collège, une université, un hôpital universitaire ne demande que Dimensions leur soit présenté. Quand les Canadiens acquièrent des compétences mondiales, tout le monde gagne. Expérience compétences mondiales Student mobility « Les gens sont curieux », confie Mme Podeszfinski avant d’ajouter qu’ils veulent savoir comment ils peuvent s’engager et soumettre une demande. Au-delà du programme de reconnaissance, il existe un réel besoin pour des outils de base : webinaire sur les biais conscients et inconscients, exemple de plan d’action ou d’un affichage de poste non genré, etc. « Autant on parle d’EDI, autant il existe peu d’outils, surtout pour ceux qui partent de zéro », note Mme Podeszfinski.

Les experts espèrent que ce programme contribuera à faire avancer la cause.
« Malheureusement, les enjeux d’EDI sont souvent gérés comme une liste de choses à cocher », se désole M. Girier. Les établissements participants sont plutôt encouragés à établir des objectifs à court, à moyen et à long terme. Se fixer uniquement des objectifs à long terme est dé courageant et conforte dans l’inaction. « J’ai confiance que Dimensions amène une vision multidimensionnelle de l’EDI, au-delà des quotas », dit Mme Podeszfinski.

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