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Égalité et recrutement : un nouveau guide pour aider les universités québécoises

Un outil qui clarifie les principales règles à observer au moment de l’embauche.

par AMÉLIE COURNOYER | 31 AOÛT 21

La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse a lancé cet été un nouveau guide pour le recrutement et l’égalité en emploi dans les universités québécoises en collaboration avec le Réseau interuniversitaire québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion (RIQEDI). Portrait d’un nouvel outil qui semble bien accueilli par la communauté universitaire québécoise.

Ces dernières années, la question d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI) dans le milieu universitaire a fait couler beaucoup d’encre. « Pour régler les problèmes de longue date » à ce sujet, les organismes subventionnaires fédéraux ont établi en 2017 des exigences supplémentaires à respecter pour les universités (comptant cinq chaires de recherche et plus) qui souhaitent participer au Programme des chaires de recherche du Canada (CRC).

Les établissements devaient donc, avant la fin 2017, soumettre un plan d’action atteignant les nouvelles cibles du Programme pour assurer la poursuite de leur financement. En date de la dernière révision des plans d’action, en mars, rien n’indiquait que les universités québécoises aient plus de difficultés que les autres universités du pays à respecter les critères. Or, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) et le RIQEDI ont tout de même lancé le Guide des meilleures pratiques en recrutement à l’intention des universités québécoises dans le cadre de l’application du programme d’accès à l’égalité à l’emploi.

Pourquoi?

 Il faut savoir que les universités québécoises ont rencontré de nombreux enjeux lors de l’élaboration de leur plan d’action. « Les universités québécoises sont soumises aux programmes d’accès à l’égalité en emploi de la CDPDJ. Elles peuvent donc demander à leurs employés, incluant le corps professoral, de s’auto-identifier, mais uniquement dans le cadre de ces programmes. Cela crée une impasse, parce que le Programme des chaires de recherche du Canada exige également de procéder à une auto-identification pour ne pas être pénalisées au niveau de leurs subventions, mais c’est illégal pour elles de le faire », résume Bibiana Pulido, cofondatrice et directrice générale du RIQEDI et directrice développement des partenariats et de la formation à l’Institut Équité Diversité Inclusion Intersectionnalité (EDI2) de l’Université Laval.

Les groupes désignés par les chartes posent également problème : le fédéral en compte quatre (femmes, Autochtones, personnes handicapées et membres des minorités visibles) alors que le provincial en répertorie un cinquième (minorités ethniques). C’est sans compter les définitions des personnes handicapées qui diffèrent entre les deux paliers de gouvernement, ainsi que la demande d’auto-identification du groupe LGBTQ2+ par les CRC alors que ce n’est pas un groupe désigné selon les lois québécoises et canadiennes.

Vers de meilleures pratiques

En décembre 2019, le RIQEDI a rencontré officiellement la CDPDJ en compagnie de représentants des CRC, de la Commission canadienne des droits de la personne ainsi que des membres de différentes universités afin de présenter les enjeux vécus par celles-ci. De cette rencontre est née l’idée de développer un guide pour clarifier les principales règles en matière d’égalité à l’emploi, plus précisément lors du recrutement dans les universités. « Le guide aborde certains enjeux dans le milieu universitaire, mais aussi des éléments juridiques, la question de l’auto-identification, les définitions des groupes visés, les mesures préférentielles et les règles lors du recrutement », détaille entre autres Martin Boucher, directeur de la Direction de l’accès à l’égalité et des services-conseils à la CDPDJ. Selon lui, l’élaboration du guide a amené la Commission à revoir certains outils pour aider les universités, en détaillant davantage les définitions de chaque groupe visé et en mettant à jour leur questionnaire d’auto-identification entre autres.

Reste que, pour le RIQEDI, tout comme pour la CDPDJ, ce guide demeure une première étape. « Il y a d’autres éléments à clarifier, alors il y aura sûrement un autre volet », prédit M. Boucher. « Il est loin d’être parfait, mais on va continuer de travailler là-dessus », de conclure Mme Pulido. Selon eux, il reste aussi beaucoup de sensibilisation à faire pour assurer des environnements universitaires plus inclusifs, autant dans le corps professoral et de recherche que dans les bureaux administratifs et au sein des étudiants. « Il faut démystifier les programmes et expliquer les raisons de l’auto-identification, en mentionnant que c’est sur une base volontaire. Certains ne veulent pas avoir de préférence à l’emploi même s’ils sont compétents. Ils ne veulent pas se faire dire par leurs collègues qu’ils ont décroché l’emploi parce qu’ils sont issus d’une minorité visible par exemple », précise M. Boucher.

Un guide bien accueilli

Contactées pour donner leur avis sur le guide, l’Université McGill, l’Université de Sherbrooke (U de S), l’Université du Québec à Montréal et HEC Montréal assurent qu’il les aidera à poursuivre leurs efforts et leurs actions en matière d’ÉDI. « Les enjeux décrits et les réflexions en lien avec l’auto-identification, l’excellence et la notion de compétences équivalentes sont très pertinents. Ce sont des réflexions présentement en cours à l’U de S afin d’aller plus loin dans notre plan d’action », rapporte Isabelle Huard du Service des communications de l’établissement sherbrookois.

Du côté de HEC Montréal, le guide a également été consulté avec beaucoup d’intérêt. « On a beaucoup aimé la réflexion entamée sur la notion d’excellence inclusive. Pour HEC, c’est un élément prioritaire quand on parle de recrutement, notamment du corps professoral », relate Lisanne Tremblay, conseillère en équité, diversité et inclusion. Celle-ci tient d’ailleurs à préciser que le document est une référence pour l’élaboration de leur propre guide des pratiques prometteuses en ÉDI pour le recrutement et la sélection, que son équipe développe en ce moment en étroite collaboration avec les professeurs.

Avec les universités qui entament une énième transition due à la pandémie de COVID-19 l’automne prochain, y a-t-il un risque que le guide soit relégué aux oubliettes? « On ne le pense pas. Les universités n’ont pas le choix de traiter ces questions-là de toute façon », souligne Mme Pulido.

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