Intimidation dans le corps enseignant universitaire : une étude québécoise met fin à l’omerta

L’intimidation entre professeures et professeurs d’université demeure très peu étudiée, bien que le phénomène soit largement connu dans le milieu. Lors de discussions informelles avec leurs collègues, les universitaires sont nombreux à dire en avoir été témoins, victimes ou proches de personnes qui l’ont vécu. Ce constat a mené, en 2025, à la réalisation de l’enquête L’intimidation académique entre professeurs dans le milieu universitaire au Québec, réalisée sans financement par une équipe provenant de plusieurs établissements québécois. 

« Il y a une certaine omerta alimentée, entre autres, par la crainte de représailles », a indiqué d’emblée Catherine Malboeuf-Hurtubise, professeure à l’École de psychologie de l’Université Laval qui fait partie de l’équipe de recherche et qui a présenté des résultats à l’Acfas, le 14 mai.  

L’équipe de recherche définit l’intimidation comme étant un comportement abusif ou irrespectueux de la part d’un représentant du corps professoral envers un collègue, pouvant inclure des menaces, l’humiliation, la mise au silence, l’ostracisme et des efforts délibérés visant à entraver son succès académique ou professionnel. « C’est une ébauche de définition incomplète et insatisfaisante, mais qui nous permet d’avoir une base commune pour comprendre le phénomène », a précisé Sébastien Béland, professeur à la Faculté des sciences de l’éducation à l’Université de Montréal, qui fait aussi partie de l’équipe de recherche.  

De nombreuses personnes touchées aux profils diversifiés 

Cette dernière a été surprise par la motivation du corps professoral, qui comprend les chargés de cours, à s’exprimer sur le sujet : plus de 1000 personnes à travers le Québec ont répondu à l’appel. 

Les résultats préliminaires ont également attiré l’attention. Pas moins de la moitié des personnes participantes ont rapporté avoir été la cible ou le témoin de gestes d’intimidation entre collègues. Il faut tout de même spécifier que ces résultats ne sont pas représentatifs de l’ensemble de la population professorale en raison de la nature de l’échantillon : les personnes participantes au sondage s’intéressent à la question et sont par déduction plus susceptibles d’avoir vu ou vécu des situations d’intimidation.  

Les résultats ont été analysés selon le domaine de la recherche et le profil sociodémographique (genre, âge, origine ethnique et orientation sexuelle, etc.). Même si les femmes, certains membres de groupes minoritaires et les personnes en santé et en société et culture rapportent davantage de situations d’intimidation, aucune différence significative n’a été observée. « L’intimidation entre professeurs d’université a l’air de se retrouver un peu partout », a affirmé M. Béland. 

M^me Malboeuf-Hurtubise a aussi souligné que les actes d’intimidation surviennent souvent dans des contextes très compétitifs, notamment lors des promotions, des titularisations, des demandes de subventions ou lorsque des décisions collectives doivent être prises. 

Des conséquences souvent dévastatrices 

Les conséquences de l’intimidation sur les professeures et professeurs sont nombreuses. Les personnes participantes ont évoqué des problèmes de santé mentale, comme l’anxiété, l’hypervigilance, la dépression et l’épuisement professionnel, mais aussi des troubles physiques, comme l’insomnie, les maux de tête ou des complications de grossesse. 

Selon M^me Malboeuf-Hurtubise, ces situations ont aussi des effets sur les établissements. « C’est certain qu’une personne qui n’est pas bien au travail parce qu’elle vit de l’intimidation va se désengager, s’absenter, réduire son temps au bureau et plusieurs nous ont même dit qu’elles ont démissionné », a-t-elle raconté. 

Cette baisse d’engagement et de productivité peut aussi affecter le rayonnement scientifique des universités. 

Les mécanismes en place pour contrer l’intimidation 

Les universités ont donc tout avantage à s’attaquer à l’intimidation entre membres du corps professoral. Pourtant, les personnes participantes décrivent des mécanismes de signalement peu efficaces et disent avoir perdu confiance envers les institutions. « Les gens ne se sentent pas soutenus », a résumé M^me Malboeuf-Hurtubise. 

Plusieurs affirment aussi ne pas savoir vers quelles instances se tourner ou ignorent même l’existence de mécanismes formels. 

Selon M^me Malboeuf-Hurtubise, plusieurs personnes sondées estiment même que les sanctions ont peu d’effet sur les comportements intimidants et que les démarches de plainte sont découragées. Certaines ont toutefois indiqué qu’il pouvait être aidant d’en parler avec une direction de département ou de programme jugée bienveillante.   

La collégialité universitaire comme facteur de risque ? 

Pourquoi est-ce si difficile pour une université de protéger son corps professoral de l’intimidation ? Finn Makela, professeur à la Faculté de droit de l’Université de Sherbrooke, a amené des pistes de réflexion au même colloque de l’Acfas en lien avec la collégialité universitaire.  

Le droit du travail québécois est fondé sur une distinction nette entre employeur et personne salariée. Selon le Code civil, ces dernières doivent effectuer leur travail « sous la direction ou le contrôle » de l’employeur qui doit « prendre les mesures appropriées en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité » des personnes salariées.  

« Dans la relation d’emploi traditionnelle, quelles sont les prérogatives de l’employeur ? s’interroge le chercheur. Embauche, affectation, évaluation, promotion, congédiement. Entre autres. » 

De l’autre côté, quelles sont les obligations des personnes employées ? On parle notamment d’obéissance. 

Or, dans les universités québécoises, le fonctionnement est différent. Plusieurs responsabilités de l’employeur sont dévolues, en tout ou en partie, à des instances de gestion collégiales, comme des comités et des assemblées, constituées de membres du corps professoral qui sont salariés.  

Historiquement, les universités canadiennes ont obtenu une grande autonomie de gestion afin de protéger leur indépendance, ce qui a mené à la création du système de permanence. « Pour la donner, il faut des personnes habilitées à évaluer la qualité du travail scientifique, d’où la gestion collégiale qui va avec l’évaluation par les pairs », a expliqué M. Makela.  

La relation d’emploi des professeurs et des professeures est de ce fait caractérisée par une autonomie individuelle et collective importante qui ne cadre pas du tout avec les notions de lien de subordination et d’obéissance d’un emploi traditionnel. « Les membres du corps professoral doivent pouvoir débattre entre collègues et, encore plus maintenant que la liberté académique est enchâssée dans la loi, ont le droit de critiquer leur établissement », a-t-il précisé.  

Cette forme d’autogestion est une composante de la liberté académique collective souvent vue comme plus démocratique que la gestion traditionnelle. « Mais, cette répartition diffuse du pouvoir patronal peut rendre le milieu universitaire particulièrement propice au harcèlement psychologique et collectif, a analysé le professeur. Toutefois, cela ne permet pas aux employeurs de se dégager de leurs obligations. »

Des pistes de solutions 

Quelles sont les solutions envisageables ? La réponse n’est pas évidente. M. Makela évoque notamment les formations et un meilleur encadrement des instances de gestion collégiales, entre autres grâce à l’adoption de guides de délibération. Par exemple, le Code Morin est un recueil de procédures largement utilisé au Québec pour assurer un déroulement juste et ordonné des assemblées délibérantes. « Ça permet de contrôler, à un certain point, les risques qui viennent avec les débats sans contrôler les débats eux-mêmes », a-t-il mentionné.  

M^me Malboeuf-Hurtubise a souligné d’ailleurs que le projet de recherche visait d’abord à trouver des solutions. Or, la littérature scientifique montre que les mesures proposées actuellement « ne fonctionnent pas ». Les personnes participantes ont néanmoins identifié certaines pistes, notamment des procédures de signalement confidentielles, accessibles et transparentes, sans crainte de représailles.  

Élément encourageant : les personnes sondées souhaitent toutes un changement de culture organisationnelle et l’instauration d’une politique de tolérance zéro.  

M^me Malboeuf-Hurtubise est toutefois demeurée préoccupée par le sentiment d’impuissance exprimé par les personnes répondantes. « Il faut le documenter et peut-être vivre avec pendant un bout pour être capable peut-être, éventuellement, de trouver des solutions. »