La Charte de Scarborough passe en offensive pour éliminer le racisme antinoir

En 2020, l’indignation suscitée par la mort de George Floyd aux mains de la police aux États-Unis, ainsi que par les circonstances troubles entourant le décès de Regis Korchinski-Paquet, tombée d’une fenêtre lors d’une intervention policière dans son appartement de Toronto, pousse plusieurs universités canadiennes à recruter du personnel consacré à la lutte contre le racisme. 

« Discrètement, ces postes ont disparu. C’est un avertissement qui nous invite à nous demander si nous passons de la parole aux actes. C’est indispensable à un moment donné, puis jetable l’instant d’après ! », réagit, sans pointer quiconque du doigt, Malinda Smith, vice-rectrice de l’Université de Calgary et vice-présidente adjointe du conseil d’administration de la Charte de Scarborough. 

C’est dans ce climat de deuil qu’est inaugurée, en 2021, la Charte de Scarborough. Conçue par un corpus d’académiciens, elle engage les universités signataires à reconnaître les injustices et obstacles que subissent les personnes étudiantes, enseignantes et employées noires, afin d’y remédier sur le long terme.

Cinq ans plus tard, le bilan de la charte est mitigé. La coalition antiraciste, qui comptait une quarantaine d’universités membres à ses débuts, continue de s’agrandir aux quatre coins du pays. L’Université de l’Ontario français est le 63^e et dernier partenaire, mais aussi le seul signataire francophone. Une brèche d’espoir de voir, enfin, des établissements franco-québécois joindre le mouvement. Simultanément, bien que toujours active, la prise de conscience collective de lutte contre le racisme antinoir s’est furtivement érodée. 

« On est en 2026 et plusieurs universités n’ont jamais eu de hauts responsables noirs. Les classes restent le théâtre de microagressions. Ça suffit ! Nous, allons nous unir pour défendre nos intérêts communs et tenter de résoudre ce problème », s’indigne M^me Smith.

Une supervision concrète 

Consciente que la reconfiguration d’un paysage universitaire inclusif est exigeante et nécessite un engagement de longue haleine, l’administration de la charte est passée en offensive et s’est doté d’un secrétariat. Depuis deux ans, une équipe de trois personnes, dirigée par John Ariyo, supervise les opérations liées à l’implémentation des principes fondateurs de la charte. En tant que catalyseur, le secrétariat apporte un soutien adapté aux universités et organise régulièrement des réunions virtuelles avec ses homologues dédiés à l’EDI (équité, diversité, inclusion).

Au fil de ces rendez-vous, une communauté satellite s’est créée. Les principaux défis évoqués sont d’ordre politique et économique. En plus des restrictions budgétaires exercées sur l’enseignement supérieur, depuis la réélection de Donald Trump, un vent anti‑EDI souffle sur les universités canadiennes, renforcé par la perspective d’une victoire du Parti conservateur de Pierre Poilievre, farouchement critique de ces initiatives. 

Dans ce climat insaisissable, le secrétariat incarne le rôle de pilier, essentiel pour mobiliser l’engagement antiraciste de chaque établissement, explique M. Ariyo, notamment quand des restructurations de personnel fragilisent les ressources consacrées à l’EDI. 

Comparer des pommes avec des pommes 

Cette volonté de transformer les engagements en résultats mesurables soulève toutefois une autre question. « Quand les universités affirment que leurs efforts portent leurs fruits, comment mesurent-elles ce succès, et par rapport à quoi ? », lance M^me Smith. 

Jusqu’à récemment, les universités auto-déclaraient leurs progressions en matière de gestion des ressources humaines, de développement de programmes inclusifs et de soutien organisationnel valorisant le talent des personnes étudiantes et du personnel noir. Ces informations sont réunies dans le premier rapport de progrès de la charte. Mais, ces données sont trop fragmentées, donc difficilement mesurables pour M^meSmith. Pour y remédier, le secrétariat lancera d’ici la fin de l’année un portail de données uniformisées sur les populations noires dans le milieu universitaire. Ce nouvel outil, présenté comme une « boussole », permettra de « comparer des pommes avec des pommes » et de mieux identifier les progrès structurels, se réjouit M. Ariyo. Mme Smith y voit aussi une réponse aux sceptiques qui clament que l’inclusivité académique nuit à la réussite « qu’en réalité, la diversité est le moteur de l’excellence ». 

En dépit de leurs diplômes, et peu importe leurs origines, les compétences des populations noires restent sous-évaluées. Un nombre important (27,5 %) des ressortissants africains noirs occupent des postes pour lesquels ils sont surqualifiés; or près de la moitié (46,1 %) détient au minimum un diplôme postsecondaire. En outre, les personnes immigrées provenant des Caraïbes affichent un taux d’emploi plus élevé que les populations noires canadiennes de troisième génération et plus, soit respectivement 77,6 % et 64,8 %, selon Statistiques Canada. 

Résolue à inscrire sa mission dans la durée, la Charte de Scarborough a entamé un processus d’incorporation pour obtenir le statut d’organisme de bienfaisance et diversifier ses sources de financement. Depuis mars, le secrétariat s’est stratégiquement installé à proximité des décideurs politiques de la capitale nationale, dans les bureaux de l’Université Carleton. Pour Pauline Rankin, la rectrice et vice-présidente aux affaires académiques, accueillir le secrétariat renforce son « engagement de longue date en faveur de l’équité et de la justice sociale ». Cette proximité, espère‑t‑elle, encouragera plus d’étudiantes et d’étudiants noirs à choisir Carleton et à renforcer les initiatives menées par, pour et avec les communautés noires sur le campus. 

Cet objectif est partagé par l’administration de la charte, qui projette également d’agrandir la famille de ses signataires.