Les arguments en faveur de l’application des principes d’EDI dans le traitement des admissions et le recrutement

Cet article fait partie de notre série estivale de débats Regards croisés, dans laquelle des universitaires défendent des points de vue opposés sur des enjeux d’actualité en enseignement supérieur. Pour consulter tous les textes de la série, rendez-vous ici. 

On entend souvent qu’en ce qui concerne le recrutement et les admissions à l’université, l’équité prend le pas sur le mérite et compromet ainsi l’excellence. Suivant cette fausse dichotomie, les personnes issues de groupes sous-représentés sont jugées moins méritantes ou dignes d’intérêt. On présume que leur embauche ou leur admission ne sert qu’à « remplir un quota de diversité », et que les personnes provenant du groupe dominant sont, elles, retenues en fonction de leur mérite. Cette présomption n’est ni neutre ni étayée par des preuves. Elle ne tient pas compte de la manière dont la familiarité, les avantages systémiques et l’inégalité des chances influencent à la fois la composition du bassin de personnes candidates et les jugements que l’on pose sur elles. De plus, elle se fonde sur une conception erronée de la façon dont le mérite est produit, reconnu et attribué dans le cadre de ces processus. 

Les universités doivent respecter les normes académiques et professionnelles en vigueur, certes, mais aussi se conformer à leurs obligations en matière de droits de la personne et d’égalité. Pour ce faire, il ne leur suffit pas d’appliquer systématiquement un ensemble de critères. Ce sont les établissements qui décident où chercher des personnes candidates, quelles réalisations ont le plus d’importance, ce que mesurent leurs critères et comment interpréter les preuves des acquis et du potentiel d’une personne. L’équité est au service de l’excellence lorsqu’elle permet d’accroître la précision, la pertinence et la rigueur des évaluations. 

L’excellence se définit comme la capacité d’une personne — avérée et potentielle — à réussir dans un poste ou un programme, et à contribuer aux objectifs de ce dernier. Les comités l’évaluent à partir des résultats scolaires, des apports scientifiques, des références et des entrevues. Et la pondération de ces éléments varie selon ce qu’ils mesurent, et la manière dont ils sont élaborés et interprétés. Pour être crédible, le mérite doit donc être évalué selon trois facettes interreliées : la manière dont le bassin de personnes candidates est formé, ce que mesurent les critères et les modalités de reconnaissance des réalisations et du potentiel. 

Certaines études sur les évaluations en contexte universitaire montrent pourquoi la reconnaissance doit faire l’objet d’un examen minutieux. Dans son ouvrage Inside Graduate Admissions, Julie Posselt révèle que les membres des comités d’admission aux études supérieures de dix établissements américains de premier plan sont sincèrement convaincus de préserver la qualité académique. Le problème ne réside pas dans l’absence de normes, mais plutôt dans une définition souvent très restreinte de la qualité. Comme indicateurs de la réussite future, les comités privilégient majoritairement le prestige des établissements fréquentés, les parcours universitaires classiques, les indicateurs standardisés, le risque et la « compatibilité » avec le milieu. Leurs choix en apparence rigoureux favorisent les personnes dont le profil correspond aux normes établies et reproduisent les systèmes hiérarchiques établis par l’application de critères dont la valeur prédictive est plus faible qu’on ne le suppose. 

De même, Michèle Lamont ne retient pas une définition unique et incontestée de l’excellence dans son livre How Professors Think. Les comités d’évaluation par les pairs doivent concilier les différentes conceptions disciplinaires de l’originalité, de l’importance, de la rigueur méthodologique et de la contribution intellectuelle. Sans pour autant écarter leur expertise, Lamont montre que leurs évaluations sont à la fois interprétatives et diverses, exigeant une vigilance constante à l’égard des biais liés au statut institutionnel, à la familiarité intellectuelle et à la préférence pour les travaux semblables aux leurs. Les comités peuvent sincèrement viser l’excellence tout en appliquant des conventions qui tendent à reconnaître plus facilement certaines formes de réussite. 

Leurs choix peuvent contribuer à l’homogénéité, par affinité, homophilie ou clonage culturel. Les qualifications, réseaux ou styles familiers peuvent sembler plus prometteurs parce qu’ils correspondent aux profils des personnes déjà intégrées à l’établissement. Les jugements fondés sur la « compatibilité » peuvent faire passer la familiarité pour du mérite. Selon le principe d’équité, les comités doivent définir la contribution recherchée et faire la distinction entre compétences pertinentes et affinités personnelles. 

Selon certaines recherches, les inégalités des chances se manifestent avant même l’examen des candidatures dans le processus de sélection; elle influe sur la composition même des dossiers. L’« effet Matthew » décrit comment l’accès précoce à des occasions de recherche, à des ressources, à du mentorat et à la reconnaissance permet à une personne de cumuler des avantages. Les dossiers de candidature reflètent donc à la fois les réalisations des personnes et les inégalités d’accès aux possibilités de développer et de démontrer leurs capacités. 

Dans une étude de 2015 intitulée « What happens before? », Katherine Milkman et ses collègues ont envoyé à plus de 6 500 professeures et professeurs aux États-Unis des courriels identiques provenant de personnes fictives candidates au doctorat, en ne faisant varier que le nom de la personne expéditrice. Les destinataires ont répondu plus souvent aux personnes perçues comme des hommes blancs qu’à celles perçues comme des femmes ou des hommes racisés. Cette disparité a des conséquences concrètes sur la possibilité d’obtenir des conseils et de participer à la recherche. 

Ces études mettent en lumière différentes étapes du processus de sélection. Les possibilités influent sur le parcours des personnes candidates. Le recrutement détermine qui peut entrer dans le domaine. Les critères définissent les capacités mises en valeur, et l’évaluation, les réalisations qui sont reconnues. En fin de compte, lorsque le comité délibère, le champ des possibles a déjà largement été façonné. 

Pour être crédible, le processus de sélection doit répondre à au moins trois questions : la recherche a-t-elle rejoint l’ensemble des personnes susceptibles de présenter une candidature pertinente? Les critères permettent-ils d’évaluer les compétences requises pour le poste et le programme? Lors de l’évaluation, a-t-on réussi à départager les réalisations et le potentiel du prestige, de la familiarité et des avantages cumulés? Les réponses à ces questions permettent d’évaluer la rigueur et l’équité du processus de sélection. 

En matière d’admission, les établissements doivent définir les conditions nécessaires à la réussite, dresser la liste des éléments probants et appliquer les critères de manière uniforme. Les relevés de notes ont leur importance, mais ils ne disent rien des conditions dans lesquelles les résultats ont été obtenus. Les expériences, les responsabilités, les réalisations et la trajectoire personnelle peuvent faire ressortir le sens du jugement, la persévérance, la créativité et la capacité à apprendre. Le contexte ne se substitue pas aux exigences; il permet de mieux apprécier les réalisations. 

En ce qui concerne le recrutement des membres du corps professoral, le nombre de publications, le prestige des revues, les citations et les subventions peuvent être des critères pertinents, mais ils ne permettent pas d’évaluer directement la qualité des travaux scientifiques. Ces éléments reflètent également les conventions propres à la discipline, le stade de la carrière, les ressources, la visibilité et les avantages cumulés. La Déclaration de San Francisco sur l’évaluation de la recherche met en garde contre l’utilisation des indicateurs basés sur les revues pour évaluer la qualité de la recherche ou de la contribution individuelle. Ces indicateurs doivent éclairer le jugement professionnel, et non le remplacer. 

Une université ne peut pas repérer les talents les plus prometteurs si elle se borne à puiser systématiquement dans les mêmes établissements, réseaux et traditions intellectuelles. L’élargissement du bassin de candidatures élargit l’éventail des réalisations et du potentiel soumis à l’évaluation. Cependant, la reconnaissance accordée au moment du recrutement s’avère insuffisante si les conditions institutionnelles limitent les possibilités de faire entendre ses idées, de recevoir un soutien pour ses travaux ou de développer ses capacités. 

La législation canadienne en matière d’égalité vient soutenir cette approche : un traitement identique ne garantit pas une égalité réelle, et la prise en compte d’une caractéristique protégée n’est pas nécessairement discriminatoire. Dans l’affaire Andrews en 1989, la cour a rejeté l’argument selon lequel un traitement égal était suffisant. Dans l’affaire Action Travail des Femmes c. CNR en 1987, la Cour suprême a reconnu l’existence d’une discrimination systémique résultant d’une combinaison de pratiques d’emploi, de structures professionnelles et de normes informelles. Dans l’affaire Fraser en 2020, la Cour suprême a confirmé qu’une règle apparemment neutre peut porter atteinte au principe d’égalité en perpétuant un désavantage. 

Le droit canadien établit également une distinction entre la discrimination et les mesures visant à la réduire. Par exemple, le paragraphe 15(2) de la Charte protège les programmes visant à atténuer les désavantages subis par certains groupes. L’affaire Kapp en 2008 a permis de préciser que de tels programmes font progresser l’égalité réelle. De même, les lois relatives aux droits de la personne protègent les programmes spéciaux dont les objectifs, la conception et le lien avec un désavantage documenté sont justifiés. 

La Commission royale sur l’égalité en matière d’emploi de 1984, présidée par Rosalie Silberman Abella, a inscrit le principe d’égalité réelle dans un cadre institutionnel en examinant comment le recrutement, la définition des compétences, les normes professionnelles et les réseaux permettant l’accès aux possibilités limitent la participation. Elle a enjoint aux établissements d’examiner le fonctionnement des systèmes et leurs effets, et de déterminer si les mesures correctives répondent effectivement aux désavantages documentés, tout en préservant les exigences en matière de qualifications et l’équité des procédures. En 2023, le Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, dirigé par Adelle Blackett, a réaffirmé cette approche, en décrivant l’équité en matière d’emploi comme « l’égalité réelle en action dans le monde du travail » et en privilégiant l’élimination proactive des obstacles plutôt que les interventions à la suite du dépôt de plaintes pour discrimination. Les universités doivent elles aussi appliquer la même rigueur dans l’examen des éléments probants tout au long du processus de sélection. 

L’équité soutient l’excellence en améliorant la manière dont les universités repèrent les talents et évaluent les réalisations et le potentiel, grâce à un recrutement élargi et inclusif, à l’application de critères pertinents, à une interprétation tenant compte du contexte et au jugement professionnel fondé sur l’expertise disciplinaire. Les établissements qui évaluent mal le talent ne se contentent pas de désavantager les personnes candidates. Ils limitent aussi les questions étudiées, les connaissances produites, le bassin de personnes pouvant y accéder et le développement des capacités institutionnelles. Le mérite ne peut être présumé. Sa crédibilité dépend de la qualité du jugement institutionnel qui permet de le reconnaître. Et l’équité rend ce jugement plus rigoureux.